دانلود تحقیق مدیریت منابع انسانی در بیماری های مدیریت

Word 42 KB 7265 8
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۷,۱۵۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۵,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • (( سازمانی که نتواند مدیران خود را پرورش دهد، محکوم به شکست است. ))

     

    منابع انسانی در سازمانها به عنوان موثرترین سرمایه کار، از دیر باز مورد توجه مدیران و صاحبان موسسات و بنگاههای اقتصادی بوده است. پرداختن به مقوله هائی چون بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها که امروزه آز آنها به عنوان ابزارهای اصلی بهره وری نامبرده می شود، بدون ملاحظات منابع انسانی عملا غیر ممکن خواهد بود چرا که  موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در توجه به کیفیت و موثر بودن نیروی انسانی است.

    دغدغه های اصلی مدیران در حوزه مسائل و مشکلات مرتبط با منابع انسانی نظیر اعتصاب، تحصن های کاری، اغتشاش و ...... نیز خود حاکی از اهمیت ویژه و جایگاه خاص منابع انسانی می باشد.

    کنترل صحیح منابع تحت اختیار مدیریت بخصوص منابع انسانی مزایای رقابتی را به همراه خواهد داشت. هدف از ارائه این مقاله ارائه ابزاری در تصمیم گیری جهت کمک به تصمیم گیران در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت تحقق مقاصد مدیریت کیفیت می باشد.

    همچنین هدف مدیریت استراتژیک ارزیابی، گسترش و تخصیص منابع بطوریکه منافع رقابتی سازمان را فراهم نماید می باشد . مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)  نیز یک استراتژی فراگیر سازمانی است که موجبات تغییر برنامه ها به سمت تعالی سازمان را فراهم می سازد می توان یاد کرده همچنین شرکتهای موفق به این نتیجه رسیده اند که بر ای رقابت در بازارهای جهانی، داشتن مدیران منابع انسانی در سطح جهان و مشارکت فعال آنها در تصمیم گری های عملیاتی و استراتژیک کاملا ضروری می نماید. بخصوص در مواردیکه برنامه های مدیریت کیفیت فراگیری در حال پیاده شدن باشد. آنان می توانند نقش محوری و کلیدی را ایفاء نمایند.

    بر خلاف آنچه که در موسسات داخلی به چشم می خورد واحد منابع انسانی در یک شرکت می بایست از گزینش و استخدام نیروی انسانی تا طرح ریزی برای تحقق منافع سازمان از مزایای تکنولوژی اصلاحات بهره گیرد.

    فرآیند مدیریت استراتژیک ابتدا وضعیت رقابتی شرکت را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ماموریت و اهداف استراتژیک، فرصتها و تهدید های خارجی و داخلی را بررسی می نماید  تا گزینه های مختلفی را ایجاد نماید. در مرحله بعد یک طرح عملیاتی را تعیین نموده و منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف از قبل مشخص شده می نماید در چنین روش مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی بشدت مورد تاکید قرار می گیرد.

    مدیریت استراتژیک منابع انسانی الگوی برنامه ریزی شده ای برای توسعه و تخصیص  منابع انسانی و فعالیتهای در شرکت می باشد بطوریکه اهداف سازمان تحقق        بطوری کلی مابین وظایف مدیریت استراتژیک و عملکرد منابع انسانی چهار سطح ترکیبی وجود دارد.

    ارتباط اداری: عملکرد منابع انسانی معمولا بر روی فعالیتهای روزانه متمرکز است.

    ارتباط یک طرفه : شرکت برنامه استراتژیک خود را ایجاد می نماید و سپس منابع انسانی را شکل می دهد.

    ارتباط دو طرفه : تیم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را از استراتژیهای مختلفی مطلع می سازد، سپس منابع انسانی آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج را در اختیار سیستم قرار می دهد. پس از تصمیم گیریهای لازم، برنامه استراتژیک جهت         به منابع انسانی ارجاع می گردد.

    ارتباط ترکیبی :

     

    خود استراتژی نیز از پنج عنصر تشکیل می شود:

    ماموریت: علت وجودی سازمان                  سازمان برای انجام چه کاری ایجاد شده است را بیان می کند. همچنین مشتریان و نیازهای آنان و فن آوری مورد استفاده را نیز تشریح می نماید. ماموریت آرمان و ارزشهای سازمان را نیز معرفی می نماید.

    اهداف: آنچه که سازمان امید به بدست آوردن آنها را در میان مدت در آینده دارد.

    تجزیه و تحلیل بیرونی:محیط عملیاتی شرکت را به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت استراتژیک مورد آزمایش قرار می دهد.

    تجزیه و تحلیل داخلی: نقاط ضعف و قوت سازمان را بر اساس کمیت و کیفیت منابع در دسترس آن مشخص می نماید.

    انتخاب استراتژیک : تعریف گزینه ای مختلف استراتژیک بر اساس تجزیه و تحلیلهای نقاط ضعف و قوت و انتخاب یک استراتژی از بین بقیه.

     

    مکانیزم تلفیق منابع انسانی در فرمولهای استراتژی، تیم برنامه ریزی استراتژیک را در انتخاب موثر استراتژیک باشد؟ به اینکه منابع انسانی آنها را به اجراء در خواهد آورد یاری می دهد.

     

    مدیریت کیفیت فراگیری وظایف منابع انسانی:

     

    مدیریت کیفیت فراگیری را می توان در یک عبارت به صورت روشی مدیریت که بر حول محور کیفیت متحرک است و بر اساس مشارکت همه اعضاء و کارکنان در جهت رسیدن به موفقیت در میان مدت از طریق رضایت مشتری و رساندن سود به همه کارکنان سازمان و جامعه متکی است، بیان کرد

    مدیریت کیفیت فراگیر فرآیند مستمر بهبود برای افراد و کل سازمان است. بنابراین به سادگی مشخص است که منابع انسانی رکن اساسی و ستون فقرات این نوع مدیریت را تشکیل می دهد.

    منابع انسانی در TQM نقشهای زیر را ایفاء می نماید:

    ایجاد TQM  از طریق مبانی زیر :

     

    مشتری دائمی

    فرآیند گرائی

    پرسنل گرائی

    به عنوان اولین مرحله عملکرد منابع انسانی استراتژیک، توسط TQM مورد ممیزی قرار می گیرد. ایمن ممیزی بسیار حائز اهمیت است و جنبه های اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده و نقاط ضعف و قوت و اقدامات اصلاحی مورد نیاز را مشخص می نماید.

    آموزش پرسنل در مبانی، روشها و متون  TQM به منظور مهیا سازی زمینه برای مشارکت پرسنل در فعالیتهای TQM.

    مهیا سازی زمینه برای آماده سازی کارکنان و سازمان در تغییرات از پیش تعیین شده.

    بکارگیری استراتژیهای از عملکرد منابع انسانی :

    مدیریت منابع انسانی مستقل از اندازه یک سازمان،به تمامی وظایف و کارهائی اطلاق می گردد که وظیفه هماهنگی بین منابع انسانی را به عهده دارند. بطور کلی می توان شش وظیفه اصلی برای منابع انسانی تعریف نمود:

    برنامه ریزی، استخدام و گزینش نیروی انسانی : اهم این فعالیت ها عبارتست از تجزیه و تحلیل مشاغل که به تعیین ماهیت یک شغل معین می پردازد. این تجزیه و تحلیل براساس مطالعه کار و زمان و یا نمونه های آماری برای بررسی میزان تقاضا برای شغل انجام می پذیرد. همچنین مصاحبه، تکمیل پرسشنامه و نیز مشاهده مستقیم از ابزارهای تحلیل مشاغل به شمار می روند. حاصل این تجزیه و تحلیل تعیین شرح مشاغل و مشخصات شغل است. مرحله بعدی طراحی شغل است که در واقع فرآیند طراحی فعالیتهای کاری فرد یا گروه منظور دستیابی به منظور اهداف سازمان است.

    همچنین برنامه ریزی منابع انسانی فرآیند تعیین نیازمندیهای سازمان بر نیروی انسانی و اطمینان از بودن نیروی انسانی با صلاحیت در شغل جایگاه شغلی درست و در زمان مناسب می باشد.

  • فهرست:
    ندارد.

     

     

    منبع:
    ندارد.

مقدمه در دنیای رقابت آمیز امروز، بهره وری و بهبود کارایی به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف سازمان را تشکیل می‌دهد و این امر همچون زنجیری فعالیتهای کلیه بخشهای یک سیستم را در بر می‌گیرد. بهبود کارایی و بهره وری منابع انسانی یک تفکر و جهان بینی است که مبتنی بر بالا بودن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد تطبیق و تلفیق یک سیستم با تحولات اقتصادی، ...

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ...

آینده مدیریت منابع انسانی مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این ...

تعالی سازمانی تغییرات به وجود آمده در اقتصادجهانی و تلاش های انجام شده توسط سازمان جهانی ( WTO ) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی ...

چکیده گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است. تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت ...

شايد همه ما کم وبيش با مفهوم برنامه ريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهيه برنامه اي متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است اين سؤال پيش آيد که براي هر هدفي آيا لازم است برنامه اي داشته باشيم يا خ

اشتباهات مديران منابع انساني اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و کارکنان در رابطه با مديريت عملکرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌کند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد که چگون

در سالهاي گذشته محققين و صاحبنظران مديريت منابع انساني شاهد تغيير و انتقال نقش مديريت منابع انساني از نقشي اداري، عملياتي وظيفه محور و انفعالي به نقشي استراتژيک، مشاوره‌اي تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الريخ بيان نموده است که اين نقشهاي ج

اول در ابتدا ، مدارک و شواهد نشان داده است که تاثیر روش های منابع انسانی در نتایج تجاری اثبات شده است. دوم ، موضوعات منابع انسانی از اندازه های تجاری اطراف یک کارت امتیازی ساخته شده و سوم ، ارزیابی های منابع انسانی در حال اجرا بر روی روش ها ، حرفه ها ( شاغل ) و دپارتمان ها یا کارکردها ( عملکردها ) هستند . ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری : 1980 مطالعه های اولیه بر وری نتایج ...

چکیده این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. ده اشتباه ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول