در این لایحه که بزودی تقدیم مجلس خواهد شد، استخدام کارکنان دولت بر مبنای کارآیی و نظام کارمزدی و همراه با عدالت استخدامی انجام می‌شود و نظام پرداخت حقوق در این لایحه براساس ارزشیابی کارمندان است.
در این لایحه که بزودی تقدیم مجلس خواهد شد، استخدام کارکنان دولت بر مبنای کارآیی و نظام کارمزدی و همراه با عدالت استخدامی انجام می‌شود و نظام پرداخت حقوق در این لایحه براساس ارزشیابی کارمندان است.لایحه مدیریت خدمات کشورى در جلسه هیات وزیران به تصویب رسیده است و بزودى تقدیم مجلس شوراى اسلامى مى‌شود.» به نقل از روابط عمومی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی‌ها، محمود عسگرى‌آزاد معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانى این سازمان با بیان این مطلب افزود:« این لایحه در اصل جایگزین قانون استخدام کشورى مصوب سال ۱۳۵۴ شده و یکى از قوانین پایه و مادر محسوب مى‌شود.»
وى تغییر وسیع نقش دولت و توجه به اصلاح نظام ادارى و تلاش براى تصحیح قوانین و مقررات پایه و انطباق آن با شرایط روز را از اهداف لایحه مدیریت خدمات کشورى اعلام کرد. او نقش دولت را در این لایحه کارآفرین و کوچک و ساختار آن را محدود و منعطف دانست و گفت:« خدمات دولتى با کیفیت و برخورد مناسب و شفاف با مردم و انجام کارها به صورت صحیح و سریع با کمترین هزینه و منطبق با فناورى روز دنیا از جمله اهداف مهم این لایحه محسوب مى‌شوند. ضمن آنکه بر اساس این لایحه مدیران خلاق و کارکنان توانمند، شیوه تصمیم‌گیرى در اداره امور را به حد قابل توجهى از متمرکز به غیر متمرکز و توام با توزیع و قدرت و اختیار مى‌رسانند.»
عسگرى‌آزاد گفت: «در این لایحه پیش‌بینى شده است که استخدام کارکنان دولت بر مبناى کارآیى و نظام کارمزدى و همراه با عدالت استخدامى انجام شود.» به گزارش روابط عمومى سازمان مدیریت و برنامه‌ریزى کشور، وى اظهار کرد:«این لایحه در ۱۵ فصل به ترتیب با عناوین تعاریف، راهبردها و فناورى انجام وظایف دولت، حقوق مردم، ساختار سازمان، فناورى خدمات اداری، ورود به خدمت، نوع استخدام، انتصاب و ارتقاى شغلی، طراحى و اجراى برنامه‌هاى آموزشی، حقوق و مزایا، ارزیابى عملکرد، حقوق و تکالیف کارمندان، تامین اجتماعی، شورایعالی ادارى و مقررات مختلف و ۱۱۰ ماده تدوین شده است و رابطه مستقیم میان کارایى و عملکرد کارکنان با دریافت حوقق و مزایاى آنها مورد توجه قرار گرفته است. ضمن آنکه بر فعالیت دستگاه‌هاى اجرایى نظارت دقیق و ارزیابى عملکرد دستگاه‌هاى اجرایى با جدیت انجام خواهد شد.»
عسگرى‌آزاد با توجه به پیگیرى‌هاى مجلس در خصوص بهبود وضعیت حقوق کارمندان دولت و رابطه آن با این لایحه گفت:« فصل دهم این لایحه به حقوق و مزایا اختصاص یافته است و مواد ۵۹ تا ۶۷ مضاف بر تبصره‌هاى آنها، چگونگى بهبود وضعیت پرداخت حقوق را تشریح کرده است. نظام پرداخت جدید مبتنى بر روش امتیازى و بر اساس ارزشیابى عوامل شغل و شاغل خواهد بود که امتیاز این عوامل در ضریب ریالى ضرب مى‌شود و مبناى تعیین حقوق و مزایاى کارمندان قرار مى گیرد.» معاون سازمان مدیریت و برنامه‌ریزى کشور، فوق‌العاده‌هاى مهم حقوق و مزایاى کارمندان دولت را فوق‌العاده مناطق محروم و دورافتاده و بد آب و هوا، فوق‌العاده ایثارگرى و خدمات برجسته ملی، فوق‌العاده سختى شرایط محیط کار، فوق‌العاده عائله‌مندى و اولاد، فوق‌العاده کارایى و عملکرد، فوق‌العاده جذب و نگهدارى نخبگان اعلام کرد و گفت: «البته به منظور جبران هزینه سفر و ماموریت‌هاى روزانه داخل و خارج کشور، اضافه کار، نوبت‌کاری، جابه‌جایى کارمندان، اشتغال خارج از کشور، کشیک، کسر صندوق و انجام تحقیق، تدریس، ترجمه، تالیف، حضور در جلسه و حق‌الزحمه کارشناسی، مبالغى را پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزى کشور و تصویب هیات وزیران به کارمندان پرداخت خواهد شد.» عسگرى‌آزاد در خصوص مشمولان این لایحه گفت:« تمامى دستگاه‌هاى اجرایى به استثناى نیروهاى نظامى و انتظامى و موسسات عمومى غیردولتى تابع مقررات این قانون و کارمندان وزارت اطلاعات، اعضاى هیات علمى و قضات از نظر مقررات استخدامى تابع مقررات قانونى موردعمل خود خواهند بود.»
این مقام مسوول خاطرنشان کرد که تمامى کارمندان پیمانى و عناوین مشابه در دستگاه‌هاى اجرایى در ادامه قرارداد استخدامى خود با مقررات این قانون تطبیق خواهند یافت. به گفته عسگرى‌آزاد فرایند جذب و استخدام کارکنان دستگاه‌هاى اجرایى در فصل ششم لایحه تحت عنوان “ورود به خدمت” یعنى مواد ۴۰ تا ۴۳ و نیز در فصل هفتم لایحه که به استخدام اختصاص یافته است و در مواد ۴۴ تا ۴۹ این موارد قید شده است. وى ادامه داد:« ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامى تقریبا مانند قانون پیشین است. با این تفاوت که اولا ورود افراد با مدرک دیپلم در موارد یا مناطق خاص براى مدت زمان مشخص، صرفا در مشاغلى که به تصویب شوراى‌عالى ادارى مى‌رسد، مجاز است.» معاون سازمان مدیریت و برنامه‌ریزى کشور در مورد دیگر ویژگى‌هاى لایحه خدمات کشورى گفت:« استخدام افراد در دستگاه‌هاى اجرایى در مشاغل کارشناسى و بالاتر منوط به کسب توانایى آنها در مهارت‌هاى پایه و عمومى و فناورى اطلاعات است، البته قوانین و مقررات خاص ایثارگران، جانبازان، رزمندگان، همسر و فرزندان شهدا و آزادگان براى ورود به خدمت به قوت خود باقى است و به کارگیرى افراد در سازمان‌هاى اجرایى پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومى مقدور خواهد بود که به طور سراسرى هر سال حداقل یک‌بار برگزار مى‌شود
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
o میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
o نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهم تاثیرگذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
o ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
o ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولت را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است.
در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :
(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)
در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری
تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :
- معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.
- نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .
- نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
- تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .
از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :
◄ کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید: