دانلود مقاله نقش معلمان در جامعه

Word 111 KB 11564 61
مشخص نشده مشخص نشده روانپزشکی - روانشناسی - علوم تربیتی
قیمت: ۶,۱۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • به هر حال ، حقوق معلمان به ندرت با نرخ تورم هماهنگ بوده است ، بطوری که وقتی افزایش داده می شود تاثیر آن روی انگیزش معلمان منفی است . تنزل وضع اجتماعی حرفه معلمی نیز با کاهش نسبتی قدرت خرید در ارتباط است.نشانه فقدان موقعیت اجتماعی معلمان این حقیقت است که فارغ التحصیلان پسر می خواهند حداقل در سطح ابتدایی وارد حرفه آموزشی نشوند . در بعضی از کشورها،معلمی بیشتر به عنوان حرفه زنان در نظر گرفته می شوند و درآمد حاصله به عنوان افزایش اضافی برای خانواده منظور می شود.این تنزل وضع اجتماعی حرفه آموزشی بر کشورهای در حال توسعه توسعه نیافته هر دو تاثیر می گذارد.در کشورهای در حال توسعه حقوق معلمان کاهش یافته است.این امر پدیده ای تازه ای نیست ، اما در سال های اخیر به علت کاهش متوالی بودجه و بحرانهای اقتصادی تسریع شده است . ناظران به خوبی آگاه هستند که معلمان برخی از کشورها در تمام سطوح بجای پرداختن به امر آموزش بیشتر نگران تامین معاش خود می باشند و هرگاه ممکن باشد به شغل دوم یا سوم مشغول می شوند ( مختاری 1372). درچنین ضایعاتی حتی اگر به وسیله ترفیعات ، افزایش ها یا نوعی پرداخت تخفیف داده شود ،تاثیر منفی آن روی انگیزش معلمان زیاد بوده است .

    در اکثرکشورهای در حال توسعه سه عامل عمده باعث شده تا افراد با کفایت کمتر به شغل معلمی روی آوردند؛ 1- پایین بودن سطح حقوق ودستمزد   2- شرایط کار معلم   3- موقعیت اجتماعی آنان .

    ابتدا آنکه در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، سطح حقوق و دستمزد معلم به طور نسبی پایین تراز مشاغل دیگر است . این وضعیت باعث می شود که افراد با کفایت به کمتر جذب معلمی شوند . طبق آمار و ارقام درکشور های در حال توسعه هر سال عده کثیری از معلمی به علت پایین بودن حقوق و در نهایت پایگاه و مرتبه اجتماعی پایین تغییر شغل می دهند ، در حالی که در کشورهای در حال توسعه یافته حقوق معلم در شرایط مساوی و مشابه ، بالاتر از سایر مشاغل است و معلمان از تامین شغلی قابل توجهی برخوردار هستند ( جی واد ، 1374) .

    وضیعت فعلی معیشتی و رفاهی فرهنگیان از دو جهت ضربات جبران ناپذیری بر آموزش و پرورش وارد می سازد ؛ اول آنکه انگیزه و حتی امکان فعالیت همه جانبه ، متعهدانه و ایثارگرانه را از نیروهای موجود در آموزش و پرورش سلب می کند و علاوه بر ناامیدی و دلسردی آنان ممکن است آنان را وادار به فعالیت های دیگری  نیز نماید. دوم کاهش و حتی از میان رفتن انگیزه افراد در پیوستن به این بخش زیربنایی و انسان ساز جامعه است                 ( شاهد،1379).

    بنابرآنچه بیان شد ،اصلاح مدیریت حقوق و دستمزد و رعایت عدالت در پرداخت ها ضرورتی اجتناب ناپذیرست. اصولاً منزلت اجتماعی معلمان با وضعیت معیشتی و حقوق درآمد آنان گره خورده است و میزان حقوق و دستمزد دارندگان یک شغل بیانگر جایگاهی است که جامعه برای آن شغل قایل است .

    حقوق و دستمزد متناسب برای کارهای مختلف باید متناسب با طرز و نوع کار افراد باشد. مضافاً مشاغل موجود در ارتبط با یکدیگر از نظر اهمیت ، مسئولیت،مشکلات کاری و خودسازی شاغلین قبل از اشتغال باید مورد توجه باشد . درتعیین حقوق و دستمزد، شاخص قیمتها ،سطح زندگی ،قوانین موضوعه و ارتباط با کار بایستی مورد توجه نیروی انسانی سازمان ها قرار گیرد ( عسگریان، 1370).  

    اثر بخش نگه داشتن کارکنان از طریق تقویت روحیه آنان، عامل عمده ای به شمار می رود. بنابراین ایجاد و به کارگیری سیستم های متناسب و رضایت بخش حقوق و دستمزد از ضروریات سازمانها و از وظایف اصلی مدیریت نیروی انسانی است. پس در اختصاص حقوق و دستمزد بهتر است که همه ی جوانب و راههای موجود سنجیده شود و سپس اقدام گردد. حقوق و دستمزد کارکنان لازم است همه ساله مورد تجدید نظر قرار گرفته و اصلاحاتی درآن به عمل آید.لازم به ذکر است که در حقوق کارکنان علاوه بر ملاکهای متعیّن می تواند جنبه تشویق و ترغیب را دارا باشد ( همان منبع ص 104).

    یک سیستم ارتباطی موثر باید بازخورد لازم را از کارکنان در رابطه با اهمیت نسبی پاداش های مالی و غیرمالی که انتظارش را دارند، تهسیل نموده ودرکارکنان این احساس را به وجود آوردکه باآنها عادلانه رفتار می شود.برای ادراک عدالت،کارکنان نهاده ها وستانده ها خود را در شغل، با نهاده ها و ستانده های دیگرکارکنان مقایسه می کنند.لذا در صورتی که پرداخت ها با دیگر سازمان ها قدرت رقابت نداشته باشد،قدرت جذب نیروی انسانی کاهش یافته وسازمان توان جذب نیروهای کیفی را نخواهد داشت (یاری،1375)

    ادارک عدم عدالت تاثیر نامطلوبی برکارکنان می گذارد که ممکن است سازمان را ترک نمایند، همچنین طبق تئوری عدالت،ممکن است برای عدم کاهش مشارکت، غیبت،کار ضعیف تر،کاهش خلاقیت، ترک محل کار ویااستعفا متوسل شده یا با تقاضای حقوق بیشتر،پاداش ها را افزایش دهند. از دیگرسو، ضرورت تامین معیشت کارکنان نیز امری الزام آوراست.در نتیجه با توجه به سطح زندگی درجامعه و الگوی مصرفی غالب، سازمان باید حقوق ومزایایی را به کارکنان پرداخت نمایدتا قادر به جبران هزینه های ضروری زندگی باشد.این امردر بسیاری از جوامع یک ضرورت قانونی نیز هست( همان منبع،160).

    حقوق و دستمزد باید براساس این هدف ارزشیابی مشاغل و طبقه بندی مشاغل تعیین شود. ارزشیابی مشاغل در راستای این هدف قرار دارد که حقوق و دستمزد شاغلین، با توجه به میزان ودشواری کارو وسعت مسئولیت آنان تعیین شود تا بدین وسیله با رعایت عدالت در پرداخت ها، بین کارکنان رضایت ایجاد شود. می توان گفت که مهمترین کاربرد ارزیابی مشاغل،منطقی ساختن حقوق و دستمزد است،که با تقویت روحیه انسانی،راندمان سرمایه ی غیرانسانی (مدیریت،فنون،تجهیزات وتاسیسات)را افزایش می دهد(عسگریان،1370).

     

    سیستم پاداش دهی به معلمان و پایگاه اجتماعی آنان.

    در ارزشیابی شغل چهار مرحله به شرح ذیل وجود دارد(یاری 1375).

    1- تجزیه و تحلیل شغل( شناخت دقیق محتوای شغل)،شرایط احراز

    2- تهیه شرح شغل(تهیه تعریف مشخص و استاندارد در شغل ).

    3- ارزشیابی شغل(با استفاده از یکی از روشهای ارزشیابی ).

    4- تعیین دستمزد(تهیه جدول و منحنی مزد براساس ارزش مشاغل).

    سومین مرحله در اجرای عملی ارزشیابی شغل،تعیین ارزش نسبی مشاغل سازمان در مقایسه با هم است.دراین مرحله کمیته ارزشیابی،اطلاعات حاصل ازتجزیه وتحلیل مشاغل(کار شکافی) راکه منجربه تهیه شرح و شرایط احراز مشاغل و شناسایی محتوای مشاغل از نظر مهارت ها و توانایی های لازم، مساعی و تلاش ذهنی و جسمی، مسئولیت و شرایط کارگردیده را مبنای مقایسه مشاغل و تعیین ارزش نسبی آنها قرار می دهد( همان منبع،ص 152).

    مدیریت حقوق و دستمزد، مستلزم روشی منظم و سیستماتیک است و اقدامات پراکنده و غیرمنسجم نمی تواند حاکی از مدیریت صحیح حقوق ودستمزد باشد. علاوه بر نظام مندی روش،باید ضابطه هایی عادلانه و منصفانه برقرار شودتا مبتنی بر این ضوابط به شاغل هرشغل به میزان ارزش کار و خدمت او برای سازمان و با توجه به خصوصیات فردی او پرداخت شود.

     

    استقرار سیستم عادلانه حقوق و دستمزد مستلزم اقداماتی به شرح زیر است:

    1- اجرای بررسی های تطبیقی پرداخت.

    2- تعیین ارزش نسبی هر شغل.

    3- گروه بندی مشاغل مشابه در درجات پرداخت.

    4- نرخ گذاری درجات پرداخت.

    5- تعدیل نرخهای پرداخت(همان منبع،ص 84).

    سیستم پاداش سازمان و کاربرد آن به وضوح نشان می دهد که نقش و اهمیت یک فرد برای سازمان چقدراست. خصایص و کابردهای آشکار افراد و نحوه پرداخت آنها به طور محسوس در سطح گسترده ای از جامعه انتشار یافته و تعیین می کند که چه نوع رفتاری مورد نیاز و مطلوب است و چه کاری دارای ارزش واهمیت است. بنابراین در بخش عمومی نیز همانند بخشهای خصوصی، جبران خدمات به عنوان یک مجموعه منسجم، بخش لاینفکی از هنروعلم مدیریت است(همان منبع،ص 76).

    مدیریت پرداخت ها باید به این حقیقت واقف باشد که تنها اصل غیرقابل تغییر در دنیای کنونی خود تغییر است. تغییر و تحولات محیطی سریع بوده و سیستم باید برای تطبیق خود مکانیزم لازم را در نظر بگیرد. از سوی دیگر وجود شرایط تورم و افزایش قیمتها و سایرتحولات محیطی به سرعت می تواند یک طرح مطلوب را بی اثرو غیرقابل استفاده سازد.

    سیستم پاداش مؤثر باید دارای ابعاد زیر باشد :

    1- سیستم پاداش مرکب از دو دسته پاداشهای ذاتی و یا پاداشهای خارجی است.

    2- سیستم پاداش باید پاداشهایی ارائه دهد که برای افرا دارای ارزش باشد.

    3- سیستم پاداش باید پاداشها را به طور عادلانه  ارائه دهد.

    4- پاداش باید ارتبط مشخص با عملکرد داشته باشد.

     5- سیستم پاداش باید دارای انعطاف باشد.

    6- سیستم پاداش باید در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد.

    انگیزش افراد حاصل دو متغیر است :

    1- درک فرد یاانتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که محتملاً از یک رفتار معین حاصل می شود.

    2- جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او(رضائیان،به نقل از یاری، 1375).

    تحقیق درعلوم رفتاری،مبین این واقعیت است که بیشترافرادتنهابه وسیله پاداش مالی برانگیخته نمی شوند.دست کم، برای قلیلی از مردم، سایر نیازهای مهمتر از پرداخت است.     با این حال، پرداخت خوب برای اکثر مردم مهم است(یاری،1375).

    پروتر ولاولر[1](به نقل از یاری،1375)درتحقیق خود نشان دادند که برای مؤثر شدن هر سیستم پاداش در سوق دادن کارمندان برای ارائه یک رفتار مطلوب، چند چیز موردنیاز است :

    1-کارمند باید وجود پاداش و جذاب بودن آن را برای خود مشاهده کند.

    2- باید رابطه مستقیمی بین رفتار ودریافت پاداش وجود داشته باشد و کارمند بایدآن رابطه را درک کند.

    3- اگرعملکردکارمند به وسیله دیگران ارزیابی شود و دریافت پاداش مبتنی برچنین ارزشیابی است، او باید ادراک کندکه ارزشیابی به طور دقیق و عادلانه انجام خواهد شد.

    افراد باید در مقایسه پاداشهای خود با دیگرافراد سازمان که مساعی مشابهی از نظر شغلی دارند، احساس عدالت نمایند. در غیر این صورت، افراد احساس نابرابری کرده و سازمان را به عنوان مجموعه ای ترسیم می کندکه در آن بی عدالتی و حق کشی حاکم است و به هیچ عنوان، محتوای مشاغل، تعیین کننده میزان دریافت ها نیست (همان منبع، ص 50).

    بنابر آنچه بیان شد، می توان گفت که سازمان ها هریک به نوبه خود، در رفع نیازهای اجتماعی اقدام می نمایند. کیفیت عملکرد آنها درجامعه مورد ارزیابی قرارمی گیرد و ادامه فعالیت آنان را نتایج مثبت حاصله از ارزیابی ها موجب می شود. کارایی مطلوب فعالیت های سازمانی، به حسن انجام وظیفه کارکنان و اعمال مدیریت صحیح مدیران آن سازمان بستگی دارد. می توان چنین نتیجه گرفت که جهت اطمینان بخشی به نتایج مطلوب فعالیت های سازمانی، به ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی نیاز است. محور ارزشیابی کارکنان باید فعالیت های باشد که توسط آنها در سازمان صورت می گیرد( عسگریان،1370).

    ارزیابی مستمر از عملکرد معلمان و به تبع آن ترفیع،ارتقا، پاداش و یا تنبیه سبب می شود که کیفیت نیروی انسانی به طور مداوم افزایش یابد. ازآنچه که، افراد در می یابند که تفاوت های عملکردی آنها کاملاً مورد توجه بوده و به نوعی لحاظ می شود، انگیزه آنها برای افزایش کارایی و بهبودکیفیت انجام کارافزایش می یابد. چنانچه این ارزیابی به صورت صحیح انجام گیرد، افراد عملکرد خود را متناسب با آن مشاهده می کنند، لذا نارضایتی در بین افراد به وجود نمی آید. اما در صورتی که افراد با عملکردهای مختلف،مزایاوامتیازات مساوی دریافت دارند. انگیزه ای جهت بهبود کار خود نخواهد داشت.

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    ندارد.

چکیده: مدیریت اسلامی باید با جهت گیریهای دینی همراه باشد. جهت گیریهای دینی در مدیریت اسلامی نقشی اساسی دارد، مدیر اسلامی در چارچوب جهت گیریهای دینی و اسلامی می تواند به امور و فعالیتهای خود رسیدگی کند. در مدیریت اسلامی جهت گیریهای دینی مدیر است که در چارچوب این جهت گیریهای دینی و اسلامی می تواند مجموعه امور، کارها و اقدامات مدیریتی خود را ساماندهی کند. مدیریت اسلامی را مانند ...

فصل اول اهداف پژوهش 1رزيابي رهبري افراد ( مديريت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظريه فيدلر را در مدارس ابتدائي ، راهنمائي و متوسطه در رابطه با مديران و کارکنان را مورد آزمايش قرار دهد . به ويژگيهاي کلي مديران آموزشي نظير ، سطح تحص

مقدمه: در حال حاضر تعلیم و تربیت مهمترین اصل توسعۀ هر کشور است و رسالت انتقال مجموعه باورها، اندیشه ها، رفتارها و مهارتهای جامعه به نسل جدید بر عهده آموزش وپرورش است.در واقع هر گونه پیشرفت و تحول در جامعه مستلزم آموزش و پرورش صحیح و قوی است،از آنجا که موفقیت آموزش و پرورش به عوامل آن وابسته است ودر میان مجموعه عوامل معلمان مهم ترین نقش را ایفا می کنند ،معلمان توجه ویژه ای را می ...

تئوری سلسله مراتب نیازها: بعنوان یکی از اولیه ترین تئوریهای محتوایی در انگیزش ، می توان به نظریه سلسله مراتب نیازها اشاره کرد. در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده است که عبارتند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت، نیاز به محبت، نیاز به حرمت، نیاز به خودیابی و کمال، نیازهای مذکور در سازمان بصورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی ،ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، ...

مقدمه سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی‏ترین شاخصهای اثربخشی سازمانی است. در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند. « مایلز » معتقد است سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن ...

فصل اول 1- مقدمه پیروزی انقلاب اسلامینوید بخش زندگی جدیدی برای بشریت شد. زندگی که مبتنی بر فرهنگ و ارزشهای اسلامی و الهی است و جوابگوی نیازهای انسان عصر حاضر نیز می باشد چنین چشم انداری وجوه سیاسی، اقتصادی انقلاب را تحت الشعاع قرار داد. با سست شدن شالوده فکری و فرهنگی مارکسیسم، لیبرالیسبم و سرمایه داری ، وقوع انقلاب در ایران توجه و نظر مردم و متفکران را در کشورهای گوناگون به خود ...

عنوان مسأله در این تحقیق سعی شده با استفاده از مقیاس شخصیتی “ فیدلر ” و پرسشنامه مشخصات مدیران ، سئوالات زیر مورد بررسی قرار گیرند : مدیران واحدهای آموزشی از چه گرایشی برخوردارند ، کاری ، انسانی یا گرایش متوسط به کار و حسن رابطه ؟ در تعیین گرایش مدیران عوامل معینی مثل تجربیات ، تحصیلات ، جنسیت ، دوره های تحصیلی و غیره دخالت دارند یا خیر ؟ پایه های نظری از دیرباز در مورد روابط ...

مقدمه (خلاقیت ) مقوله ای است که اغلب ابعاد زندگی اجتماعی بشر را در بر می گیرد اما به جرات می توان گفت خلاقیت در آموزش و پرورش نکته ای کلیدی و حائز اهمیت است . با عنایت به اینکه ،زمینه اساسی خلاقیت باید در خانواده ، مدرسه و دانشگاه فراهم گردد و مدارس در این زمینه نقشی مضاعف دارند در این مقاله کوشش می شود برخی از ابعاد اساسی ( خلاقیت و آموزش ) مورد توجه قرار گیرد. تعریف خلاقیت : ...

مقدمه تغییرات و تحولات سریع در عوامل زیست محیطی و همچنین رشد برق‌آسای فن‌آوری‌های نوین، در کلیه شئونات زندگی آحاد بشر اثرگذاربوده است. این تحولات باعث گردیده که افرادی که به واسطه قابلیت‌ها و مهارت‌هایشان در سال‌های قبل انسان‌های موفقی بوده‌اند، با همان مهارت‌ها و استعدادها لزوماً در جهان پیش‌رو افراد موفقی نباشند. جوامع دنیای نوین برای رشد و تعالی خود نیازمند افرادی با ...

در بیست و چند سال گذشته که مدیر چند سازمان بزرگ بودم همواره یک پرسش اساسی برایم مطرح بود که چرا یک مدیر از مدیر دیگر کارایی بهتری دارد؟ در دوره های مهندسی پاسخ این پرسش را نیافتم ولی پس از آنکه در رشته مدیریت با واژه کارآفرینی (Enterprenership) آشنا شدم ،انگیزه ای که داشتم باعث شد روی این موضوع کار کنم. این پرسش ها که چرا یک فرد از فردی دیگر موفق تر است ، یا اینکه چرا یک شرکت ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول