دانلود مقاله مهندسی مجدد سازمان ها

Word 150 KB 12347 155
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت: ۱۵,۵۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • مقدمه

    پیش گفتار نویسنده

    مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده ای بر نحوه نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است .

    این رویکردهای جدید شامل « مدیریت کیفیت جامع » ( TQM ) [1] ، « رقابت بر مبنای زمان » ، « تمرکز بر روی مشتریان » و جدیدترین آنها « مهندسی مجدد پردازش ها »
    ( BPR ) [2] هستند . مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگر است که طی فرایندی ، استراتژی رقابت سازمان را با پردازش های درونی و کارکنان آن مرتبط می کند . این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و در دسترس ترین تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برقرار می شود . تفاوت عمده مهندسی مجدد سازمانها نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی و بهبود اساسی است که در نحوه انجام فعالیتهای سازمان به ارمغان می آورد و دیگر اینکه پیاده سازی و استقرار آن به مراتب پیچیده تر از سایر رویکردهای مدیریتی به شمار می آید . به همین دلیل ، معمولاً حدود 80 درصد پروژه های مهندسی مجدد در عمل با شکست مواجه می شوند . با توجه به این واقعیت ، میتوان مهندسی مجدد سازمانها را فرایندی به شمار آورد که دارای ریسک بسیار بالایی است . بسیاری از مقالات و کتابهای منتشره در سالهای اخیر در رابطه با مهندسی مجدد سازمانها ، همگی به تعریف و تشریح « چیستی » ( What ) آن پرداخته اند و هیچ یک به جزئیات « چگونگی » ( How ) انجام این کار  توجه نکرده اند .
    در حالیکه خطر عدم موفقیت ، بیشتر در روش انجام کار یعنی « چگونگی » آن نهفته است .

    برنامه مهندسی مجدد سازمانها پدیده جدیدی است که حداقل تا زمانی که اکثر سازمانها از مدل قدیمی آدام اسمیت و فردریک تیلور ، به سازمانهای نوین تبدیل نشوند ، به حیات خود ادامه خواهد داد . مدل پیشنهادی آدام اسمیت در قرن هجدهم بر این اصل متکی بود که سازمانها را باید بر مبنای گروه بندی تخصصی کارکنان در فعالیتهای مختلف ، سازمان داد ، در حالی که فردریک تیلور در آغاز قرن بیشتم برای کنترل مؤثر کارکنان و تکمیل مدل آدام اسمیت ، سیستم کنترل بر مبنای سلسله مراتب سازمانی را پیشنهاد کرد . مدلهای پیشنهادی اسمیت و تیلور بر اساس مفروضات زمان خود یعنی قرن هجدهم ، نوزدهم و اوایل قرن بیستم ، مدلهای خوب و مناسب به نظر می رسیدند . اما از اواسط قرن بیستم به بعد ، دیگر سازمانها نمی توانستند بر مبنای طبقه بندی عقلایی تخصصها و وظایف کنترلی خود در قالب دوایر تخصصی و سطوح سلسله مراتب عمودی مدیریتی به کار خود ادامه دهند . در حال حاضر ما در عصری به سر می بریم که تغییرات آن به مراتب بنیادی تر از تغییر و تحولات انقلاب صنعتی است و از همین رو سازمانها برای حفظ بقاء و حضور خود در عرصه ‌ رقابت ، ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای تکنولوژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود تواناییهای خود و کارکنان خود هستند . علاوه بر این ، سازمانها ی امروزی باید به سطح دگرگونی مداوم و مستمر برسند . سازمانهایی که برنامه مهندسی مجدد خود را با موفقیت به انجام می رسانند ، ضمن دست یافتن به نتایج بنیادی در کوتاه مدت ، از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم و مستمر نیز خواهد شد .

    دگرگونی می تواند پدیده ای ترسناک تلقی شود . گاهی دگرگونی ، بر ما اعمال نفوذ می کند و گاهی ما هستیم که می کوشیم آن را ایجاد کنیم . اما با وجود تئورهای گوناگون در این زمینه و پشتیبانی تکنولوژی نوین ، هنوز هم انجام دگرگونی ، کاری بسیار مشکل و پیچیده به شمار می آید . به عنوان نمونه ، بنا به گزارش شرکت خدمات مشاوره ای
    « مکینزی » که در اکتبر 1992 در وال استریت ژورنال به چاپ رسید ، حدود 90 درصد از برنامه های تضمین کیفیت [3] ( QAP ) نتوانسته اند در عمل به نتایج پیش بینی شده دست یابند .

    گزارش دیگری که توسط موسسه ‌ ام . آی . تی ( MIT ) منتشر شده است ، بیان می کند که با وجود میلیاردها دلاری که صرف سرمایه گذاری روی تکنولوژی اطلاعات در آمریکا شده ، دگرگونی و بهبود بسیار نامحسوسی در منافع سهامداران شرکتهای آمریکایی به دست آمده است ( هر چند که در گزارش جدید همین مؤسسه تسویه شده که بیشتر باید بر روی خود مدیریت فرایند دگرگونی تأکید و تمرکز کرد ) . در این رابطه می توان از صدها شرکت و سازمانی نام برد که به دلیل استفاده نکردن از مدیریت مناسب در فرایند دگرگونی ، با شکست مواجه شده اند . اکثر تجربه های ناموفق ناشی از 5 گروه « تله هایی » است که معمولاً در مسیر این کار قرار دارند :

    درک نکردن کامل و جامع منطق دگرگونی توسط سازمان و کارکنان آن

    برنامه ریزی نکردن دقیق و جامع خود برنامه دگرگونی

    نداشتن مدیریت صحیح و مطلوب بر « پوپایی انسانی » ( به بیان دیگر : مسائل سیاسی سازمان )

    استفاه نکردن از سیستمهای مناسب کنترل و ارزیابی خود برنامه مهندسی مجدد در عمل

    بزرگتر بودن میزان درد دگرگونی نسبت به درد وضع موجود و منافع حاصل از ایجاد دگرگونی .

    کاملاً بدیهی به نظر می آید اگر بگویم کمه این کارکنان ( نیروی انسانی ) هستند که باعث تغییر و دگرگونی می شوند ، نه ایده ها و یا برنامه و پردازش ها . معمولاً اغلب مشاهده می کنیم که اکثر سازمانها در زمینه مهندسی مجدد خود بیشتر روی « چیستی » دگرگونی متمرکز شده اند تا روی « چگونگی » دگرگونی ، اغلب موارد 80 درصد نیرو و تلاش ، صرف پرداختن به « چه » و توجه بسیار اندکی به  « چگونه » معطوف بوده است . در حالیکه به جرئت می توان گفت که 90 درصد علل شکست و عدم موفقیت برنامه های مهندسی مجدد ، در روش و « چگونگی » انجام دگرگونی نهفته است و تنها درصد بسیار کمی به « چیستی » یعنی خود برنامه مربوط می شده است . اگر ایده های بسیار عالی و برنامه های بسیار منطقی و عقلایی با مشارکت جمعی کارکنان سازمان توأم و مرتبط نشوند ، حاصل کار ، چیزی جز شکست و افسردگی و رؤیاهای بر باد رفته نحواهد بود .

    تنها چیزی که مانع از تحقق رؤیاها و آرزوهایمان می شود ، محدودیت قدرت تخیلی خودمان است . یادگیری از اشتباهات و موفقیتها روش بسیار خوبی برای یادگیری است . تجربه آموختن از اشتباهات و موفقیت های دیگران کم خرجترین راه یادگیری به شمار می آید .

     

    قسمت اول

    تلاش برای دگرگون سازی

    1

    مقدمه

    1 مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟

    «دگرگونی ، همراه با نارضایتی است ، حتی اگر برای تبدیل بد به بهتر باشد . » ریچارد هوکر

    اگر چه این کتاب بیشتر به « روش » اجرای مهندسی مجدد پرداخته است تا تعریف و تشریح خود آن ، اما به تعریفی هر چند کلی و واضح از آن نیاز داریم . مهندسی مجدد سازمانها ، به مجموعه کارهایی گفته می شود ، که یک سازمان برای تغییر پردازش و کنترل های درونی خود انجام می دهد تا از ساختار سنتی عمودی و سلسله مراتبی ، به ساختاری افقی ، میان فعالیتی [4] ، مبتنی بر گروه [5] و مسطح [6] تبدیل شود که در آن ، همه پردازشها برای جلب رضایت مشتریان صورت می گیرد . اکثر سازمانهای امروزی ساختار « دودکشی » دارند . دوایر نسبتاً بزرگ با سلسله مراتبی که به طور مجزا از یکدیگر فعالیت می کنند و تداخل فعالیتها اگر هم وجود داشته باشد در سطح بسیار محدودی و آن هم عمدتاً در سطوح تحتانی و پایین تر از هیئت مدیره ‌اصلی قرار گرفته اند .

    برنامه مهندسی مجدد معمولاً باعث تبدیل سازمان از ساختار « دودکشی » به شبکه
    ( Grid ) می شود که در آن ، تیمهای کاری مرز فعالیتها را قطع می کند و اگر چه فعالیت ها هنوز وجود دارند ، اما بسیار محدود و باریک شده اند .

    تحول بعدی سازمانها ، حرکت به سمت « حبابهای [7] » تیمی است که در آن افراد با گردآوردن تخصصها و قابلیتهای خود در یک محل ، روی فرایندهای خاص ، پروژه های دگرگونی و یا پروژه های پشتیبانی فنی متمرکز شده اند . فرایند این تکامل به صورت شماتیک در نمودار  1 1 نشان داده شده است . سازمانهای حبابی بسیار سیال هستند : تیمهایی که شکل می گیرند و از هم می پاشند و افرادی

     

    مورد کاوی 2

    بانک آمریکا و ایتالیا [8] ( ایتالیا )‌ :

    مقدمه :

    سابقه ‌تأسیس بانک آمریکا و ایتالیا به سال 1918 بر می گردد که در آن تاریخ تحت عنوان بانک جنوب ایتالیا [9] به ثبت رسیده بود . در سال 1923 به نام امروزی تغییر یافت و پس از رشد تدریجی به یکی از گسترده ترین بانکهای تجاری در سرتا سر ایتالیا تبدیل شد . مجموع دارائیهای آن در سال 1980 حدود 5/8 میلیارد دلار بود و 97 شعبه داشت . شعبات بانک در سرتاسر ایتالیا گسترده بود و قلمرو آن ، 1500 کیلومتر یعنی از میلان تا سیسیل را در بر می گرفت . صاحب اولیه‌ آن « بانک آمریکا » بود که ضمن ایفای نقش ما در نسبت به آن ، نقدینگی مود نیاز را نیز به نحو مؤثری تأمین می کرد . در اواخر سال 1980 این بانک به « بانک آلمان » که اکنون 98 درصد سهام آن را در اختیار دارد فروخته شد و مورد کاوی حاضر از آن رو نمونه ‌ جالبی است که جزئیات تجزیه و تحلیلها و مقدمات پیش از طرح ریزی تیمهای دگرگونی را برای استقرار نرم و آرمان دگرگونیها به خوبی نشان می دهد .

    پیش زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی

    وقتی که بانک آلمان مالکیت بانک آمریکا ایتالیا را به دست آورد ، با تغییر مالکیت ، به تدریج عملکرد ضعیف بانک آشکار شد . اگر چه بانک شبکه نسبتاً خوبی از شعبه های مختلف داشت ، اما کمتر از 1 درصد از سهم بازار در اختیار او بود . مقررات زدایی قوانین بانکی ایتالیا در سال 1988 باعث شده بود تا تعداد رقبا به نحو چشمگیری افزایش یابد . عملکرد بانک آمریکا ایتالیا B.A .I شدیدآً صدمه دیده بود ، هزینه های  عملیاتی آن از میانگین صنعت بانکداری فراتر رفته بود و مشتریان نیز رضایت چندانی از آن نداشتند  .

    سیستمهای مدیریتی بانک کاملاً کهنه و از کار افتاده بودند ، پردازشهای بانکی غیر کارآ و تعیین اینکه چه نوع محصولات ، شعبات و یا گروه مشتریان مولد سود هستند ، تقریباً غیر ممکن بود . در همین اوضاع و احوال ، رقبای آنها موفق شده بودند تعدادی از بانکهای دیگر را در خود ادغام کنند .

    مدیریت عالی جدید بانک ( CEO ) جریان امیلیو اسکولاتی [10] کاملاً مطمئن بود که بانک باید به تغییرات اساسی دست زند وگرنه شدیداً ضربه خواهد خورد .

    مدیریت عالی بانک که قبلاً جز یکی از مدیران رده بالای شرکت خدمات مشاوره ای مکینزی [11] بود ، تجربه نسبتاً خوبی در مدیریت برنامه های دگرگونی و استفاده از سیستمهای اطلاعاتی جدیدی در زمینه بهبود عملکرد مؤسسات داشت . دانش و تجربه ای که او در اواسط دهه 1980 در مؤسسات مختلف ( بویژه در رابطه با معرفی سیستمهای دید اطلاعاتی در عملیات بانکی ) کسب کرده بود ، برای بانک B.A.I بسیار گرانبها بود .

     

    گامهای نخستین : تعریف چشم انداز آینده ( نیمه اول سال 1988 )

    مدیریت ارشد بانک ، مدیر جدیدی را برای مدیریت دگرگونی استخدام کرد . آندره آجیوچتا [12] دارای سوابق تجربی مشابهی چون اسکولاتی بود ، او نیز در زمینه مدیریت دگرگونی و استفاده از سیستمهای جدید اطلاعاتی در عملیات بانکی تجربه داشت . این دو با کمک هم تیمی میان فعالیتی ، مرکب از 7 نفر از میدان داخلی بانک تشکیل دادند . این هفت نفر عبارت بودند از ، سه نفر تحلیل گر بانکی ، 2 نفر متخصص سیستمهای اطلاعاتی کامپیوتری ، یک نفر طراح نرم افزاری کامپیوتر و یک نفر حسابدار ،‌ آنها علاوه بر این ، از مشاوران خارجی نیز با تکمیل کادر تحلیلی و تکمیل تخصصهای مورد نیاز ، دعوت کردند .

    تیم ابتدا به بازنگری کلی استراتژی بانک پرداخت و در این رابطه توجه اصلی خود را روی نیاز مشتریان ، محیط رقابتی و قابلیتهای جاری آن در عرضه رقابت ، متمرکز کرد . بررسیهای انجام گرفته در این زمینه نشان می دهد که حدود 90 درصد مشکلات بانک در فقدان یک استراتژی جمع و منسجم اطلاعاتی نهفته است . این وضعیت ، فرصت بسیار خوبی برای مهندسی مجدد کامل پردازشهای بانکی شعب و ایجاد یک سیستم بانکی بدون کاغذ را فراهم آورده بود . با توجه به اینکه حدود 80 درصد درآمد بانک و شعب مختلف آن را از محل خدمات مالی ارائه شده به بازرگانان تأمین می شد ، برنامه مهندسی مجدد شانس بسیار خوبی را برای ایجاد دگرگونی بنیادین خطوط عملیاتی بانک فراهم می آورد . تقریباً تا اواخر نیمه اول سال 1988 تیم ، به چشم انداز بسیار واضح و روشنی از سیستم بانکی بدون کاغذ که قصد ایجاد آن را داشتند ، دست یافته بود . هدف این سیستم ، پاسخگویی به نیاز مشتریان در همه شعب بانک بود و می بایست همه عملیات پردازشی بانک به نحوی انجام و خاتمه می یافت که همه نیازهای مشتری پیش از ترک او از هر یک از شعب بانک کاملاً تأمین می شد .

     

    برنامه ریزی  تفصیلی استقرار و پیاده سازی دگرگونی

    ( نیمه دوم سال 1988 تا  اواسط سال 1989 )

    تیم مرکزی مشاوران و مدیران داخلی توسعه یافت و به دو تیم مجزا تفکیک شد . یکی از تیمها مسئولیت طراحی ساختار و پردازشهای جدید شعب بانکی را به عهده گرفت و تیم دیگر بر روی طراحی سیستمهای جدید اطلاعاتی مورد نیاز برای پشتیبانی از پردازشهای جدید ، متمرکز شد ضرورتی به گفتن ندارد که تیمهای یاد شده در ارتباط نزدیک با یکدیگر به کار ادامه می دادند . آنها تجزیه و تحلیلهای دقیقی در مورد مشتریان بانک و زنجیره ارزش اضافی انجام دادند که برای طراحی تفصیلی پردازشهای جدید شدیداً به آن نیاز داشتند .

    تیمی که مسئولیت طراحی مجدد ساختار سازمانی و پردازشها را به عهده داشت ، مششتریان بانک را به دو گروه یا خانواده طبقه بندی کرد . این طبقه بندی شامل : سپرده گذاران ، حسابهای جاری ، مبادلات خارجی ، متقاضیان وام و غیره می شد . علاوه بر این ، تجزیه و تحلیهای این تیم ، پردازشهای داخلی بانک مانند بستن ترازنامه های شعب و اوراق قرضه سهام را در بر می گرفت . تیم یاد شده پس از انجام تحلیلهای فوق ، نقشه و یا نموداری از پردازشهای جاری که همه ورودیها و خروجیهای مورد نیاز در آن دقیقاً مشخص شده بود ، تهیه نقشه و یا نمودار تفصیلی پردازشها و ورودیها و خروجیهای هر یک ، اینکه تیم می توانست به ساده تر کردن آنها بپردازد . به عنوان مثال ، عملیات مربوط به گذاشتن چک به حساب مشتریان به 60 عمل ، 9 فرم و گردش 14 حساب نیاز داشت . که پس از طراحی مجدد  به 25 عمل ، 2 فرم و 2 حساب کاهش یافت . تیم طراحی پردازشهای جدید برای حصول اطمینان نسبت به صحت داده های جمع آوری شده ، ناگزیر بود که رابطه ‌ نزدیک و تنگاتنگی با کارمندان انجام دهنده عملیات برقرار کند ، ضمن اینکه این کار آغاز خوبی برای آماده سازی شرایط برای استقرار دگرگونهای ، در ‌آینده نیز به شمار می آمد .

    به محض اینکه طراحی پردازشهای جدید هر گروه از مشتریان بانک توسط تیم طرحی پردازشها پایان می یافت ، نتایج به تیم طراحی پردازشها پایان می یافت ، نتایج به تیم طراحی سیستم اطلاعاتی تحویل می شد . این تیم ، جدا و مستقل از تیم طراحی پردازشها کار می کرد و کلاً بر روی ابعاد اطلاعاتی و پایگاههای ذخیره سازی داده ها در سطح شعب تمرکز داشت . سیستم موجود بانک بر روی کامپیوتر بزرگ
    ( Main Frane ) نصب شده بود که  با وجود اینکه با ظرفیت کامل کار می کرد ، از کارآیی و سرعت مناسب برخوردار نبود . تیم طراحی سیستم های اطلاعاتی ، سیستم جدید را بر اساس معماری شبکه های محلی ( LAN ) در سطح شعب طراحی کرد  که از طریق یک مرتبط کننده مرکزی طبق استاندارد پروتکل IBM به صورت یک شعبه WAN همه شعب به یکدیگر مرتبط می شدند . در خلال مدتی که تیم طراحی ساختار و پردازشها ، کار خود را در رابطه با طراحی جدید پردازشها آغاز کرده بود ،  تیم سیستمهای اطلاعاتی نیز به طراحی چارچوب (Platform ) کلی و طراحی مفهومی سیستمی که قرار بود ، در آینده پردازشهای مربوط به مشتریان توسط آن انجام پذیرد ، پرداخت .

    تیم سیستمهای کامپیوتری ، برای طراحی و تولید نرم افزار جدید ، از نرم افزار مهندسی نرم افزار به کمک کامپیوتر [13] استفاده کرد .

    پس از اینکه کار طراحی سیستمهای پردازشی جدید با پایان رسید و سیستمهای اطلاعاتی وارد مرحله نمونه سازی کوچک اولیه [14] شدند ، هر دو تیم ، توجه خود را روی تأمین پیش نیازهای استقرار سیستمهای جدید در سطح شعب متمرکز کردند .این پش نیازها شامل پیاده سازی ساختار جدید ، آموزش و تهیه آرایش جدید شعب می شد . در اواخر سال 1989 کار برنامه ریزی و طراحی سیستمهای جدید تقریباً به پایان رسیده بود . 

     

    تکنیکهای استقرار  ( 1990  1991 )

    برای حمایت و پشتیبانی از مرحله استقرار دگرگونی ، تکنیکهای متنوعی مورد استفاده قرار گرفتند . مانند :

    رهبری فعال و آشکار

    استفاده از نمونه ‌ کوچک آزمایشی ( Pilot )

    برنامه ریزی و مرحله بندی استقرار

    ارتباطا

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    ندارد.

چکيده مديريت پروژه از جمله مباحثي است که فشارهاي محيطي و تغييرات رخ داده در دنياي کسب کار امروزي لزوم توجه و اهميت دادن به آن را موجب گرديده است. از اين رو پيوسته تلاش مي شود که بهبودهايي در ابعاد مختلف آن حاصل گردد که البته يکي از مهمتر

چکیده مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد. امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند. از طرفی، گاه ...

بخش اول: مهندسی مجدد مقدمه: نوآوری و تغییر در محصولات و خدمات جوامع صنعتی چنان شتابی گرفته است که قدرت انتخاب و خرید بسیاری محصولات و خدمات را از مشتریان گرفته است، به گونه ای که نو بودن بسیاری از کالاها بیش از چند ماه دوام ندارد. سرعت تغییر در خدمات و کالاها و جهانی شدن اقتصاد تأثیر خود را به گونه ای در تمامی بنگاه های اقتصادی نمایان کرده است که رفتار و فرهنگ تمام مردم تحت ...

تعريف مدل تعريف اين مدل به شما اين امکان را مي دهد تا از الگو و ساختارهاي مشابه که قبلا ساخته شده اند، براي: • درک بهتر از شناخت نياز • درک بهتر از راهبردها • درک بهتر از چگونگي !رفع نيازها استفاده نمود. توجه با مدلهاي مشابه داراي مزيتهاي

هر سازمان و يا شرکت ، يک نهاد اجتماعي است که مبتني بر هدف بوده و داراي سيستمهاي فعال و هماهنگ است و با محيط خارجي ارتباط دارد . در گذشته ، هنگامي که محيط نسبتا باثبات بود بيشتر سازمانها براي بهره‌برداري از فرصتهاي پيش‌آمده به تغييرات تدريجي و اندک ا

خلاصه افزایش دسترسی به آموزش عالی و حرکت به سوی همگانی کردن آن از پیش شرطهای اساسی توسعه علوم و فناوری در کشور است. با بررسی افزایش تقاضا برای بهره‌مندی از آموزش عالی در علوم پزشکی، موانع اصلی تحقق آن را می‌توان در علل ذیل عنوان نمود: 1- عدم گسترش مناسب دانشگاهها در جهان و بخصوص در ایران. 2- پیدایش رشته های نوظهور و تنوع رشته ها. 3- کاستی بودجه دانشگاهها که تا حدی زمینه رقابت ...

1 مقدمه : حمله به پنتاگون وسازمان مرکزي تجارتي دنيا WTC ) ) درنيويورک که درتاريخ 11 سپتامبرسال 2001 رخ داد ، سبب شدکه مهندسان ساختمان بدنبال راههايي براي پيشرفت کارآيي ساختمان ها بدهند که شايد در آينده هم مورد حملات واقع شود . از زماني که اين و

بهره‌وري يکي از ديرپاترين مفاهيم در محاسبه هزينه‌هاي تعداد بر نيروي کار يک کارخانه است. همچنان که رقابت جهاني‌تر مي‌شود؛ نوآوري و خلاقيت نيز از سطح بنگاه - بنگاه به سطح زنجيره تأمين - زنجيره تأمين جابجا مي‌شود. افزايش مزيت رقابتي تنها در صورتي حاصل

روانشناسي سازماني روانشناسي سازماني عبارت است از علم بررسي مجموعه عوامل و متغيرهايي که رفتار فرد را در دنياي کار تحت تأثير قرار مي‌دهند. بطور کلي روانشناسان سازماني رفتار را در موقعيتهاي کاري مورد مطالعه و بررسي قرار مي‌دهند. تاري

مقاله حاضر, مقاله تهيه شده از طرح پژوهشي بررسي مباني نظري و شيوه‌هاي کاهش تصدي‌گري خدمات پشتيباني دانشگاه‌هاي علوم في ما بين معاونت توسعه مديريت, منابع و امور مجلس وزارت بهداشت, درمان و آموزش پزشکي و گروه کارشناسان ايران (به عنوان مجري طرح) مي‌باشد.

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول