دانلود مقاله توانمندسازی کارکنان

Word 46 KB 26361 30
مشخص نشده مشخص نشده علوم اجتماعی - جامعه شناسی
قیمت: ۳,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • امروزه مشتریان دامنه توقعات وانتظارات خویش را در مورد کیفیت، قیمت کالا وارائه سریع خدمات به شدت بالا برده اند. بررسی ها نشان می دهد اگر سازمانی نتواند از عهده این انتظارات برآید مشتریانش به سوی شرکت های رقیب میروند. بنابراین در عرضه ی رقابت سازمانها برای حفظ بقاء شان نیازمند ارائه سریع خدمات وکالا با کیفیت مطلوب وقیمت ارزان تر می باشند

    توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی  می باشد که منجر به بالندگی نیروی انسانی در سازمان می گردد. توانمند سازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره روبه افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب وکار امروز همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می باشد. سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند(Smiet,2000,14 jane) .

    چالزهنری(1995) متذکر می شود که منابع مرسوم و سنتی ثروت (زمین، مواد خام، تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر) را در مواقع لزوم می توان خرید، عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواند از همه این منابع برای دستیابی مزایا به راحتی استفاده کند. هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمند سازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کار خویش اتخاذ نمایند. (mike van and laurie Thomas, 1995,5)

     

    اهمیت وتعریف مسئله:

    توانمند سازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طریق بالا برده تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس موارد استفاده مدیران قرار گرقته است. این شیوه، روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می کند. چنانچه مدیریت، کنترل کامل اعمال می کند علاوه بر اینکه حس ابداع و ابتکار و نوآوری از کارکنان سلب می شود حجم کار مدیر افزایش می یابد و کارکنان متکی به غیر(به جای متکی به نفس و قائم به ذات) بار می آورد. آزادی کامل کارکنان ممکن است به بی نظمی و از هم گسیختگی منجر شود و موجب دوباره کاری و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار آن است که از منابع سازمانی(مادی و معنوی) حداکثر استفاده به عمل نمی آید و به جای بازدهی و اثربخشی دچاراختلال می شود. توانمندسازی کارکنان که بین دو عنصر مزبور تعادل برقرار می کند وسیله ای است که هدف های فردی و سازمانی را همسو می سازد و کارکنان باور می کنند که رشد و پیشرفت سازمانشان منافع آنان را نیز دربر دارد.

    سیر تاریخی توانمندسازی

    مفهوم توانمندسازی ابتدا در علم جامعه شناسی لوین(1951) وبحث غنی سازی هرتزبرگ (1968-1959) در افزایش کنترل وتصمیم گیری یک فرد در کار وپژوهش در مورد از خود بیگانگی توسط سی من(1959) مطرح گردید. بعلاوه کانتر وتانن باوم (1968)، توانمندسازی را بعنوان مشارکت در قدرت وکنترل که اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد، مطرح می کنند.همچنین بک هارد(1969) و نیلسون(1986) که بعد گروهی آن را بررسی کرده اند وبحث مشارکت کارکنان توسظ لاولر(1992) همگی در شکل گیری مفاهیم توانمدسازی مشارکت داشته اند واز پیشگامان نظریه پردازی در حوزه توانمندسازی محسوب می شوند. کانتر(1977)، بلاک(1987) و بنیس(1989) راهبردی که زیردستان را بعنوان جز اثربخش سازمانی یا مدیریتی توانمند می کند، توانمدسازی نامیده اند.سولیوان(1994) عنوان میکند که تاسال 1990 از توانمندی بعنوان مدیریت مشارکت جو، مدیریت کیفیت جامع(ٰTQM)، توسعه فردی، حلقه های کیفیت وبرنامه ریزی راهبردی سخن به میان آمده است.از سال 1990 به بعد تعاریف دقیق تری از توانمندسازی ارائه شده وجنبه فردی وسازمانی آن مطرح شده است.(احمدی،صفری،نعمتی،1389، 18-17)

    تعاریف توانمندسازی

    واژه ی انگلیسی  Empower در فرهنگ فشرده ی آکسفورد ((قدرتمندشدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن وتوانا شدن)) معنا شده است. این واژه در اصطلاح، دربرگیرنده ی قدرت وآزادی عمل بخشیدن برای اداره ی خود است ودر مفهوم سازمانی به معنای تغییر درفرهنگ وشهامت در ایجاد وهدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمندسازی به معنای طراحی ساختارسازمان است، بنحوی که درآن افراد ضمن کنترل خود،آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری رانیز داشته باشند. توانمندسازی درکارکنان شرایطی راایجاد میکند که آنان زندگی کاری خود را در پرتوآن کنترل میکنند وبه رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر درآینده دست می یابند.

    بلانچارد می نویسد بسیاری از مدیران به توانمنسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری میدهد.بسیاری از کارکنان نیزمنظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قیدوشرط برای اجرای هرکار می دانند.همچنین توانمندسازی آزادکردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است.توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است واین یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، برناتوانی یادرماندگی خود چیره شوند، در فراد شور وشوق فعالیت ایجاد وانگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.

چکیده امروزه مشتریان دامنه توقعات وانتظارات خویش را در مورد کیفیت، قیمت کالا وارائه سریع خدمات به شدت بالا برده اند. بررسی ها نشان می دهد اگر سازمانی نتواند از عهده این انتظارات برآید مشتریانش به سوی شرکت های رقیب میروند. بنابراین در عرضه ی رقابت سازمانها برای حفظ بقاء شان نیازمند ارائه سریع خدمات وکالا با کیفیت مطلوب وقیمت ارزان تر می باشند. مقدمه توانمندسازی نیروی انسانی یکی ...

توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق ...

مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خود

?چکيده در اين مقاله با رويکردي کاربردي به مفهوم توانمندسازي کارکنان، به بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي آنها پرداخته شده است. توانمندسازي کارکنان يکي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيتها و تواناييهاي ف

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ...

چکیده : این پژوهش به منظور "اولویت بندی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی شرکت برق منطقه ای کرمان " انجام گردیده است . تعداد کارکنان رسمی وقراردادی شرکت برق منطقه ای کرمان دراین تحقیق 464 نفر می باشد که پس از قرار گرفتن درفرمول کوکران 169 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند ونمونه گیری بصورت تصادفی طبقه ای انجام شد عوامل سازمانی ، فنی ، فردی واخلاقی بعنوان عوامل موثر ...

مقدمه زندگی را می توان بابهره وری جمع و از تفریط منهاواز تنبلی جذرگرفت. «میوری» دنیای کنونی،دنیای تحولات ودگرگونیهاست سرشار ازتغییرات، تغییراتی که نه به طور کامل ، به تبع خواسته ها و اراده افراد پدید می آید. آن هم خواسته هایی که ازنیاز های متفاوت وگسترده نهاد پیچیده انسانها سرچشمه میگیرد. انسان به عنوان غامض ترین مخلوق خداوند سبحان منشاء تغییرات شگرفی است که میلیون ها سال است ...

مقدمه به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می کند. به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری‌های نرم افزاری به ...

معرفی بانک بانک کشاورزی در بیست و یکم خرداد سال 1312 تاسیس شده است. این بانک هم اکنون با پشتوانه سالها تجربه خدمت رسانی به عنوان یک بانک پیشرو در زمینه ارائه خدمات بانکداری به مردم عزیز کشورمان در سراسر کشور فعال است. این بانک همواره به منظور استفاده از دانش، کسب تجربه و نوآوری در خدمات بانکی، از دستاوردهای علمی داخلی و مطالعه بانک های پیشرو در دنیا بهره‌مند بوده است. چکیده ای ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول