مقدمه
برنامه‌های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده می‌شوند. مدیران به این امید چنین برنامه‌هایی را، که‌بعضاً هزینه‌های گزافی را نیز به سازمان تحمیل می‌کنند، در دستور کار قرارمی‌دهند که بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگی‌های روزافزون را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های بهبود مداوم بسیارمتنوع‌اند، چنانکه تنها تهیه فهرستی از عناوین آنها نیز کار سختی است. متأسفانه در این وادی تعداد شکست‌ها به مراتب بیش از پیروزیهای بدست آمده است. نظریه سازمانهای یادگیرنده، که ابتدا توسط تعدادی از مدیران هوشمند وبا تجربه در محیط کسب‌‌و‌کار به صورت عملی مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محیط‌های دانشگاهی توسط نظریه‌پردازان پرورش داده شده است، به دنبال یافتن جواب این مسئله است.
بسیاری از مدیران از فهم این حقیقت اساسی که بهبود مداوم نیاز به تعهدسازمان به یادگیری مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه می‌توان انتظار داشت که سازمانی بتواند به پیشرفت نائل شود و افقهای جدیدی از فعالیت و کار رافراروی خود بگشاید، بدون اینکه بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد. حل یک مسئله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و بازمهندسی یک فرایند تولید جملگی نیاز به مشاهده جهان به طریقی نو و تلاش عملی در جهت اجرای یافته‌های جدیددارند. در فقدان عنصر حیاتی یادگیری، سازمانها و افراد آنها تنها شیوه‌های‌کهنه را - حداکثر با بیانهای جدید - تکرار می‌کنند.
تعاریف:
یک مرور مختصر و اولیه در میان نوشته‌های صاحبنظران، محقق را باتعاریف متعدد و متفاوتی از سازمان یادگیرنده مواجه می‌سازد. در این میان، مقاله حاضر سعی دارد تا به عناصر و مفاهیم اساسی مشترکی که در تعاریف ارائه شده بپردازد و تعریفی از سازمان یادگیرنده ارائه کند که حداکثر وفاق اندیشمندان این عرصه پیرامون آن وجود داشته باشد. اما قبل از پرداختن به‌تعریف سازمان یادگیرنده، لازم است تا مفهوم یادگیری سازمانی، که مفهومی‌اساسی و پایه‌ای است، به دقت تعریف و تفاوت ظریف آن با سازمان یادگیرنده‌تشریح شود.
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده‌توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی‌زمینه‌ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی‌به طور فزاینده‌ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی،نوآوری واثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس(1) و شون(2)(1978: 2)، که دو تن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری‌سازمانی را به عنوان «کشف و اصلاح خطا» تعریف می‌کنند. به نظر فایول(3) ولایلز (4) (1985:803)، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش وشناخت بهتر است. داجسون(5) یادگیری سازمانی را به عنوان ”روشی که‌سازمانها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریانهای عادی کار دررابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگ‌هایشان و همچنین کارایی سازمان را ازطریق بهبود بکارگیری مهارتهای گسترده نیروی کارشان، انطباق داده وتوسعه بخشند“، تعریف می‌کند (Dodgson,1993:377).
نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده برای یادگیری سازمانی به‌چشم می‌خورد، اینست که در دیدگاههای جدیدتر یادگیری سازمانی مستقیمادر زمینه(6)سازمان تعریف می‌شود. دلیل عمده این امر شکل‌گیری نظریه‌سازمان یادگیرنده در سالهای اخیر می‌باشد و دقیقاً از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملاً به یکدیگرمرتبط می‌شوند و کار محقق در تعیین حوزه هر یک به صعوبت می‌گراید. درتعریفی که توسط جورج هوبر(7) ارائه شده است، یادگیری به گونه‌ای تعریف‌شده‌که می‌تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد، گروه و یا سازمان به کار رود. به نظر هوبر (1991)یک هویت(8) زمانی یاد می‌گیرد که از طریق پردازش‌اطلاعات محدوده رفتار بالقوه‌اش تغییر کند. تسانگ(9) (1997) معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی از اوقات به اشتباه به‌جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داندکه برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کارگرفته می‌شود، در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره‌می‌کند.
صاحبنظران برای مفهوم سازمان یادگیرنده نیز تعاریف متعددی ارائه‌کرده‌اند. به نظر داجسون (1993) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجادساختارها و استراتژی‌ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند. به زعم‌گاروین سازمان یادگیرنده ”سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب وانتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس کننده‌دانش و دیدگاههای جدید باشد“(Garvin,1993:80).
مایکل جی. مارکوارت(10) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان «ساختن سازمان‌یادگیرنده» (11) ، تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است:
«در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که باقدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می‌دهدکه بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات راجمع‌آوری، مدیریت و استفاده کند»(Marquardt,1995:19).
همانطور که قبلاً از تسانگ نقل شد، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت‌اند، به این معنی که اولی به فعالیتهای (فرایندهای) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند، در حالی که دومی نوع خاصی ازسازمان است. مارکوارت پس از تعریفی که در بالا به آن اشاره شد، تفاوت دوعبارت «یادگیری سازمانی» و «سازمان یادگیرنده» را به زیبایی توضیح می‌دهد:
«ر بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و سیستم‌ها، صول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می‌گیرند واقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم. از طرف دیگر یادگیری‌سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارتها و فرایندهای‌ساخت و بهره‌گیری از دانش، اشاره دارد. در این معنی، یادگیری سازمانی تنهایک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده است» (Marquardt,1995:19).
انواع یادگیری:
در یک تقسیم‌بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحبنظر یک وفاق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام‌گذاری هریک از این دو نوع تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها اراده شده است. فایول و لایلز (1985)انواع یادگیری را در قالب دو سطح(12) بیان می‌کنند که عبارتند از: یادگیری‌سطح پایی(13) و یادگیری سطح بالا(14) . یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه‌ای از قواعد اتفاق می‌افتد. ”یادگیری سطح پایین منجر به‌توسعه روابط پایه‌ای میان رفتار و نتایج می‌شود، اما این امر اغلب در دوره‌کوتاهی اتفاق می‌افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می‌دهد را تحت تأثیرقرار می‌دهد“(Fiol and Lyles,1985: 807).. به نظر این دو نویسنده یادگیری‌سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها ونتایج مربوط به آنها می‌باشد. در نتیجه این اتکال به رویه و روال عادی،یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می‌افتد که به خوبی‌درک‌شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت‌ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگیهای مدیران‌سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید باسطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه‌خود درگیر این نوع از یادگیری شود. آرجریس و شون (1978) این نوع از یادگیری را یادگیری تک حلقه‌ای نامیده‌اند. یادگیری تک حلقه‌ای فرایندی است‌که جنبه‌های اصلی و کلیدی «تئوری مورد استفاده» (15) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می‌کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این‌سیستم مفروض از قواعد محدود می‌کند.
از سوی دیگر، هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت‌ها و رفتارهای بخصوص است. ”روابطی که در نتیجه یادگیری‌سطح بالا ایجاد می‌شوند، اثرات بلندمدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل‌دارند. این نوع از یادگیری با استفاده از کاوش خلاقه(16) ، توسعه مهارت و بینش‌اتفاق می‌افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرایندی‌شناختی است“ (Fiol and Lyles 1985:808). به نظر فایول و لایلز (1985)زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام‌آمیز و نامعین است که اساساً در این‌چنین زمینه‌ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی‌معنی خواهد بود. با توجه به این‌نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای‌تصمیم‌گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می‌افتد.
آرجریس وشون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه‌ای می‌شناسند. یادگیری دوحلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می‌کند وهنجارها، رویه‌ها، سیاستها، و هدفهای موجود را زیر سؤال می‌برد و به تعدیل واصلاح آنها می‌پردازد. آرجریس و شون (1996) نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه(17) یا سه حلقه‌ای(18) را معرفی می‌کنند. یادگیری ثانویه‌زمانی اتفاق می‌افتد که سازمانها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه‌ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است.
فایول و لایلز ویژگیهای تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین‌و سطح بالا را در قالب جدول شماره یک مقایسه کرده‌اند(Fiol and Lyles,1985:810).
جدول1
مایکل جی مارکوارت (1995) دسته‌بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری‌سازمانی ارائه می‌کند که تفاوتهای اندکی با انواع یادگیری سازمانی که تا به این‌مرحله معرفی شدند، دارند. در این تقسیم‌بندی انواع یادگیری سازمانی عبارتنداز:
الف- یادگیری انطباقی:(19) یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یاسازمان از تجربه و تفکر(20) یاد می‌گیرد. ”فرایند یادگیری انطباقی خود شامل‌چهار مرحله است که عبارتند از:
1- سازمان اقدام به فعالیتی می‌کند که در جهت دستیابی به هدف از پیش‌تعیین شده است؛
2- فعالیت سازمان منجر به نتیجه‌ای داخلی یا خارجی می‌شود؛
3- تغییر به وجود آمده از جهت همسازی با هدف تجزیه و تحلیل می‌شود؛
4- یک فعالیت جدید یا نوع تعدیل یافته‌ای از آن براساس نتیجه اتخاذ می‌شود.
یادگیری انطباقی را می‌توان به ترتیب زیر نمایش داد:
انعکاس داده‌های بدست آمده نتیجه کنش (فعالیت)“(Marquardt,1995:38).
در تقسیم بندی مارکوارت یادگیری انطباقی می‌تواند تک حلقه‌ای یا دوحلقه‌ای باشد. یادگیری تک حلقه‌ای بر کسب اطلاعات برای پایدار کردن و حفظ سیستم‌های موجود متمرکز است و تأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا می‌باشد. یادگیری دو حلقه‌ای عمیق‌تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطاها یا موفقیت‌ها به وقوع پیوسته‌اند، می‌باشد. یادگیری دوحلقه‌ای توجه خود را به ساختارها و هنجارهای زیربنایی معطوف می‌کند. به‌طور خلاصه می‌توان دو نوع یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای را در مدل ساده‌زیر با یکدیگر مقایسه کرد.
”شاین اشاره می‌کند که اغلب سازمانها و افراد تمایلی به درگیری دریادگیری دو حلقه‌ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل در معرض دید قراردادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، و ساختارها و فرایندهای موجود می‌باشد(Marquardt, 1995: 38).
ب- یادگیری پیش‌بینی کننده(21) : یادگیری پیش‌بینی کننده زمانی اتفاق می‌افتد که‌سازمان از آینده مورد انتظار می‌آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد ”دورنما(22) - تفکر - عمل“ به یادگیری است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصتهای آینده و کشف راههایی برای دستیابی به آن آینده می‌باشد. یادگیری پیش‌بینی کننده را می‌توان به صورت زیر نمایش داد:
شیوه عمل انعکاس دورنما یا چشم‌انداز آینده
ج- یادگیری ثانویه: این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته‌بندی آرجریس وشون است که یادگیری سه حلقه‌ای نیز نامیده می‌شود. مارکوارت به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را «یادگیری در رابطه با یادگیری»(23) تعریف‌می‌کند. به نظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می‌شود، اعضایش از زمینه‌های سازمانی قبلی برای یادگیری آگاه می‌شوند. افراد کشف می‌کنند که‌چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی برای یادگیری ابداع کنند.
د- یادگیری عملی:(24) یادگیری عملی توسط رجینالد روانز(25) ، یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده، مطرح شده است. یادگیری عملی شامل کار بر روی‌مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری حاصل شده، و به کار بستن واقعی راه‌حلها می‌باشد. ”برای روانز، یادگیری بدون عمل اتفاق نمی‌افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد. معادله یادگیری عبارتست از: یادگیری = آموزش برنامه‌ریزی‌شده (به معنی دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش (بینش جدید نسبت به‌آنچه که تاکنون دانسته نشده است)، و یا به صورت خلاصه: L=P+Q“(Marquardt, 1995: 39).
در تقسیم‌بندی مارکوارت یادگیری انطباقی چه از نوع تک حلقه‌ای و چه دوحلقه‌ای بیشتر انفعالی است و برای غلبه بر مسئله به کار می‌رود، در حالی که دونوع یادگیری پیش‌بینی کننده و ثانویه بیشتر مولد(26) و خلاقه(27) هستند.
زمینه‌های شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده:
به عقیده پیتر ام. سنج(28) (1990)، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، انسانها برای یادگیری طراحی شده‌اند. هیچکس اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمی‌آموزد، بلکه آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی و آزمایش کردن که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و... را یادمی‌گیرند. متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزی غالبا به کنترل کردن به جای‌یادگیری تمایل دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران‌مورد تشویق قرار می‌دهند و نه به دلیل بهره‌گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری در وجودشان. افراد از زمان کودکی در اولین برخورد خود باسازمانی به نام مدرسه می‌آموزند که کار آنها، «یافتن پاسخ صحیح و اجتناب ازخطاست»، و این بازی در دوره‌های متمادی عمر انسانها و به هنگام کار برای سازمانهای متفاوت به صورت یکسان در جریان است.
طول عمر بسیاری از مؤسسات حتی به اندازه نصف عمر طبیعی یک‌انسان نمی‌باشد. نتیجه یک بررسی که در سال 1983 میلادی توسط شرکت‌شل(29) صورت گرفت، حاکی از این بود که یک سوم شرکتهایی که در سال 1970میلادی جزو 500 شرکت بزرگ دنیا بوده‌اند، محو شده و از بین رفته‌اند. درهمین مطالعه تخمین زده شده است که طول عمر متوسط عظیم‌ترین بنگاههای‌اقتصادی کمتر از چهل سال بوده است. به نظر پیتر سنج (1377) مشکل اصلی‌دست به گریبان سازمانهای امروزی اینست که آنها اغلب به صورت یک کل‌قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه‌ها و راه‌حلها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی‌موفقترین سازمانها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیتهای خود را به منصه ظهور نخواهند رساند.