در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در کسب و کارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژیهای سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا که یکی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :
1 مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های کسب و کار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یک مشارکت کننده استراتژیک [1] در سازمان تبدیل خواهند شد.
2 مدیران منابع انسانی بایستی به مدیریت با استفاده از ساز کارهای مهندسی مجدد به هرچه کاراتر کردن فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پری یزدی انسانی و ... بپردازند.
3 مدیران منابع انسانی بایستی با افزایش مشارکت پرسنل در امور سازمانی به افزایش میزان تعهد و دلسوزی کارکنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان کار[2] مطرح نماید.
4 مدیریت انتقال و تغییر نقش دیگری است که به مدیران منابع انسانی در سازمان واگذار شده است بدین معنا که از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود به عنوان یک عامل تغییر در ایجاد سازمانی جدید و اثر بخش عمل نمایند در راستای ایفای این نقش مدیران منابع انسانی بایستی از وجود ظرفیت بالقوه فرهنگی و سازمانی برای پذیرش تغییرات مطمئن شود. ( S:D.Gardner,P.Iet )
در هر حال آنچه که مسلم است مدیران منابع انسانی در این نقشها، به عنوان عواملی استراتژیک ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسی که مطرح می‌شود آن است که با توجه به روند فزاینده استفاده از تکنولوژی اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها این فن‌آوری برچه جنبه‌های گوناگون نقشهای مدیران منابع انسانی مؤثر است و مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند از ویژگیهای خارق‌العاده تکنولوژی اطلاعات در افزایش اثر بخشی حرفه‌ای خود استفاده کنند؟
برای پاسخ به این پرسش ابتدا با توجه به ادبیات موضوع فن‌آوری اطلاعات یکی از شایع‌ترین چارچوب‌های تأثیرات فن‌آوری اطلاعات را معرفی می‌نماییم سپس تأثیر انها ب ر نقشها وظایف مدیران منابع انسانی را مورد علاقه قرار می‌دهیم.
1 چارچوب تکنولوژی اطلاعات
با توجه به یکی ازشایع‌ترین تقسیم‌بندی‌ها از روند تأثیر گذاری تکنولوژی اطلاعات بر سازمانها تذثیر تکنلوژی اطلاعات بر سازمانها را می‌توان تحت سه مرحله مورد بررسی قرار داد:
مرحله اول، مرحله اتوماسیون می‌باشد در این مرحله از تکنولوژی اطلاعات بصورت ابتدای در جهت خودکارسازی سیستم‌های دستی و کاهش نیاز به کارکنان در جهت انجام فعالیت‌ها و وظایف یکنواخت استفاده می‌شود. اتوماسیون اغلب باعث کاهش میزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظایف یکنواخت و افزایش فرصت استفاده از تفکر و قابلیت‌های ذهنی به پرسنل گردیده است. به عنوان مثال در مدیریت منابع انسانی اتوماسیون شامل فعالیتهای ادارای تکراری از قبیل گزارش گیری از پرسنل می‌شود.
مرحله دوم، مرحله اطلاعاتی می‌باشد. در این مرحله استافده از تکنولوژی اطلاعات از حالت ساده خودکار سازی عملیات به حالت پیچیده ارزش افزا تبدیل می‌شود. در این حالت از تکنولوژی اطلاعات در جهت پردازش دقایع و رخدادهای سازمانی و ایجاد اطلاعات مورد نیاز مدیریت منابع لنسانی استفاده می‌گیرد به نوعی که هر شخصی در درون سازمان می‌تواند به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته و به تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و اطلاعات مربوطه بپردازد.
مرحله شوم از روند تأثیر تکنولوژی اطلاعات مربوط به اثر انتقالی [3]آن می‌باشد. انتقال باعث شکل گیری خلاقیت به دانش و اطلاعات به عنوان بزرگترین دارایی سازمانی می‌باشد. در این معنا تکنولوژی اطلاعات در ایجاد محصولات، خدمات، نوآوری‌های استراتژیک مشارکت کرده واز آن به عنوان وسیله‌ای در جهت افزایش انعطاف پذیری رقابتی و ظرفیت‌های تجاری استفاده می‌گردد. اثر انتقالی در مدیریت منابع انسانی باعث ایجاد فرهنگ سازمانی جدید ؟ و مدیران منابع انسانی را به خلق و ایجاد فضایی نوآورانه از طریق ارائه تمرینات[4] ایجاد نوآوری سوق می‌دهد. ( SD.gardner,P.162 )
2 تذثیر مراحل گوناگون تکنولوژی اطلاعات برنقش مدیران منابع انسانی
21 تأثیر اتوماسیون
بیشترین تذثیری که اتوماسیون بر نقش و چگونگی فعالیتهای مدیران منابع انسانی دارد در این مسئله خلاصه می‌شود که تکنولوژی اطلاعات در این شکل باعث فارغ کردن مدیران از انجام وظایف و فعالیتهای عملیاتی و تکراری و آزاد کردن وقت انها در جهت انجام امور استراتژیک و اساسی مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
( S D.Gadnri ,P.162 )
2-2 تأثیر اطلاعاتی
تکنولوژی اطلاعات به مدیران منابع انسانی این امکان را می‌دهد که به اطلاعات بیشتری دسترسی داشته و به خواسته‌های سایر مدیران ؟ و کارکنان در مدت کوتاه‌تری پاسخ دهند علاوه بر این تکنولوژی اطلاعات باعث افزایش بهره‌وری و کارآیی مدیران منابع انسانی گردیده است. در هر حال هرچه I T باعث افزایش بهره‌وری و کارایی مدیران منابع انسانی در ارائه اطلاعات صحیح و به موقع به سایر مدیران و پاسخ به خواسته‌های آنان شود می‌توان گفت که قدرت پاسخگویی و انعطاف پذیری آنان افزایش یافته است.
1.Strategic Partner
[2] -Employee Champion
[3] -Trarb dormarional impect
[4] -Practices