نویسندگان مدیریت استفاده از سلسله مراتب را اولین، جدایی مالکیت از مدیریت را دومین و مشارکت را سومین انقلاب در مدیریت نامگذاری کرده اند. فرض اصلی نظامهای مشارکت ارج نهادن به ارزشهای انسانی و فایق شدن انسان بر محدودیت عقلایی فردی و سازمانی است. مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. تیمهای کاری زمینه بالاترین سطح مشارکت را در سازمانها فراهم می کند. رنسیس لیکرت و داگلاس مک گریگور به اهمیت کاررد گروهی توجه خاصی معطوف داشته اند و اسمیت و کتسنبک (1993) معتقدند که در آینده گروهها از اهمیت بیشتری نسبت به زمان کنونی برخوردار خواهند شد و بخش اعظم کار در سازمان به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق تیمها انجام خواهد گرفت.
مبانی تیمهای کاری
در متون مدیریت مشارکتی، تیمهای کاری تعریف عملیاتی خاصی دارد و با گروههای کاری متفاوت است. یک گروه کاری، گروهی است که اعضای آن اصولا به سبب وجود رابطه متقابل به مبادله اطلاعات پرداخته و به یکدیگر در تصمیم گیری کمک می کنند و در حوزه مسئولیت خود یکدیگر را یاری می دهند. بنابراین، عملکرد افراد در مجموع به صورت کار در گروه در می آید و هر یک از افراد در انجام این کار نقش و سهم مشخصی دارند و هم افزایی در گروه زیاد مطرح نیست. اما هر تیمی مجموعه کوچکی از افراد با مهارتهای مکمل هم هستند که برای تحقق اهداف مشترک با آگاهی دور هم جمع می شوند و نسبت به نتایج عملکرد اعضای تیم، فردفرد آنها مسئولیت دارند (Armstrong, 2000). به عبارت دیگر، تیم کاری نوعی گروه با اختیارات زیادی است که بدون حضور مدیری ناظر عمل می کند، چنین تیمی مسئول مدیریت کار از برنامه ریزی تا انجام و نظارت است. اعضای تیم به همدیگر وابسته اند و برای نیل به موفقیت تلاش می کنند و بر هم افزایی شدیدا تاکید دارند. در جدول 1 تفاوت گروه و تیم کاری بیان شده است (Clancy & Blanch, 1992). تیمهای کاری روشی برای اعمال مدیریت مشارکتی است. در مدیریت مشارکتی برای درگیری کارکنان در فرایند تصمیم گیری روشهای متعددی مطرح شده است (مشبکی، 1377). در نمودار 1 روشهای مشارکت با توجه به نوع سازمان – ارگانیکی و مکانیکی- سطح مشارکت آنها بالا و پایین ترسیم شده است و نشان می دهد که تصمیم کاری تکامل یافته ترین شکل مدیریت مشارکتی اند.
روشهای اعمال مدیریت مشارکتی
مهمترینروشهایی که می توان بر اساس آن کارکنان را در فرایند تصمیم سازی و تصمیم گیری دخالت داد به صورت زیر است:
نظام پیشنهادها : تشویق به ارائه پیشنهاد از سوی کارکنان به طور گروهی و ارزیابی آنها برای بهبود شرایط و زمینه های گوناگون محیط کاری، با ارائه بازخورهای مادی و معنوی برای کارکنان همراه است (مشبکی، 1377) برای سازمانهایی با ساختار مکانیکی مناسب بوده و سطح مشارکت کارکنان در پایینترین حد است.
مدیریت مشورتی: مدیریت راجع به مسائل مربوط به کار و زندگی کاری کارکنان مشورت می کند و در رد یا پذیرش دیدگاههای کارکنان آزاد است (مشبکی، 1377)، مناسب سازمانهایی با ساختار ارگانیکی بوده و مشارکت کارکنان در سطح پایینی است.
تصمیم گیری دو جانبه : تصمیم گیری دو جانبه شیوه دیگری از درگیری افراد در فرایند تصمیم گیری است. چنین روشی عملا به مذاکره و چانه زنی و حتی مصالحه به صورت توافق چند جانبه منجر می شود که آثار موافقت دسته جمعی را دارد. این تصمیم گیری ممکن است با رأی اکثریت صورت گیرد. این مرحله از مشارکت با نظر مدیریت در تعیین چارچوبی برای تصمیم گیری خود به راحل فرعی تقسیم می شود. همچنین تعداد نمایندگان گروهها در تصمیم گیری مشترک صورتهای مختلفی از دموکراسی را به نمایش می گذارد. در حالت تساوی نمایندگان طرفین اصطلاحاً «تصمیم گیری دو جانبه» گویند (رهنورد، 1380) و درجات بالایی از مفهوم مشارکت را با ساختار مکانیکی به نمایش می گذارد.
تیمهاری کاری : تیمهای کاری شکل تکامل یافته تری از مدیریت مشارکتی است که با بالاترین سطح درجه مشارکت در سازمانهایی با ساختار ارگانیکی، به صورت زیر تجلی می یابد (Ingram, 1997; Robens, 1998)
تیمهای حل کننده مسأله : این نوع از تیمها برای حل مساله به وجود می آیند، درباره فرایند کار ابراز نظر می کنند و باعث می شوند که روش انجام امور بهبود یابد، ولی به ندرت امکان دارد که به این تیمها اختیارات زیادی واگذار شود. نمونه ای از این تیمها که در دهه 60 شهرت زیادی یافت دوایر کنترل کیفیت است.
تیمهای متخصص: افراد این تیم متعلق به یک سطح و سلسله مراتب اختیارات سازمانی اند که با تخصصهای گوناگون برای انجام کار جمع می شوند. به عبارت دیگر، تیمهای متخصص یا کمیته ها وسیله ای موثراند که افراد متخصص یک سازمان (حتی متعلق به چند سازمان) گرد هم می آیند تا اطلاعات رد و بدل و آرای جدیدی ارائه و مسائل را حل کنند و طرحها یا پروژه های پیچیده را هماهنگ سازند.
تیمهای خودگردان : تیمهای خودگردان نه تنها برای مسائل راه حل پیدا می کنند بلکه جنبه اجرایی مسئولیت کامل نتیجه را بر عهده دارند، عده ای تیمهای کاری را مترادف با تیمهای خودگردان می دانند (Clancy & Blanch, 1992) این تیمها نمایشگر حالت خود کنترلی هستند.
تیمهای خودرهبر: به نظر منز (Manz, 1992) میزان نفوذ تیمهای خودگردان در معرض محدودیتهای زیادی است که از نیروهای بازدارنده سازمانی و اقدامهای مدیریتی سرچشمه می گیرد. برای استفاده بیشتر از منابع انسانی باید به تیمهای خود رهبر گذر کرد. منز پیشنهاد می کند ه به کارکنان این اختیار داده شود که علاوه بر «چگونگی انجام کار» به چرایی انجام کار نیز بیندیشند (Kanz, 2001; Levi, 2001) بنابراین، باید شاخصهایی را برای ارزیابی اثربخشی تیمها تعیین و فعایتهای اعضا را حول آنها متمرکز کرد.