تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی

Word 62 KB 32915 29
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۱۰,۱۵۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۷,۵۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • شاید همه ما کم وبیش با مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای      

    رسیدن به هدف نیاز به تهیه برنامه ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای

     هر هدفی آیا لازم است برنامه ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری

    هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم می

    بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف کنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی

     مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ کاری را بدون هدف انجام نمی دهد، لیکن در تبین اهداف می بایست به

     دنبال هدف های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامه قبلی تحقق نمی پذیرد. نکته قابل توجه

     این است که اگر در تدوین برنامه ای وقت کافی صرف نمی شود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت

     لازم برخوردار نمی باشد. بنابراین نوع برنامه ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان

     اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه ریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران

    عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و

     منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه ای امر برنامه ریزی کمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است که

     اهداف یا نامشخص هستند و یا بی اهمیت، در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای

    دستیابی به آنها می بایست از راه های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه ریزی نیروی انسانی

     صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کالا ها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی

     برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه زا می دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیکن

     در نظام ما که یک نظام ارزشی است، موضوع کاملاً متفاوت می باشد ، زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او

    (الی ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می گردد. بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق

     این هدف می بایست جزء برنامه های اجتناب ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است که برنامه

    ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه ریزی های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و …

     که واژه هائی نام آشنا هستند، می بایست در برنامه ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    سیر تحول برنامه ریزی منابع انسانی:

     

    برنامه ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان های صنعتی مدرن تاکنون همواره یکی از وظایف مدیریت

    بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال ۱۸۹۰ خاطر نشان می سازد «مسئول یک سازمان بایستی

    مطمئن باشد که مدیران، کارکنان و سرپرستان متناسب با کارها هستند و کارها را به خوبی انجام می دهند». تقسیم

     کار، تخصص گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده کردن کار و استفاده از استانداردها برای

    انتخاب کارکنان و اندازه گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند که از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به کار برده

     شده اند. برنامه ریزی کارکنان در مقایسه با تکنیک های نسبتاً اشتباهی که امروزه در دسترس مدیران است نظریه

     جدیدی است که نتیجه تحولات طولانی گذشته می باشد. این نوع برنامه ریزی در دهه های پیش با برنامه ریزی

    کوتاه مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله روی از همان تکنیک ها و رویدادهای عصر

    پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمرکز بر بهره وری کارکنان بود. همچنین

    توجه زیاد به امکان دستیابی به مدیران شایسته موجب کمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید

    کالاها و خدمات گردید. تکنولوژی های جدید و توجه به جنبه های رفتاری کار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه

    ریزی نیروی انسانی می افزود. در تحولات بعدی به برنامه ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی که سازمان

     را با محیطش مرتبط می ساخت نگریسته می شود. در آن زمان برنامه ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می

     شد که شرکت ها نیازهای آینده شان را به نیروی انسانی پیش بینی می کردند، عرضه داخلی نیروی انسانی

    سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش بینی می کردند. بر این اساس شکاف میان آنچه که نیاز هست و

     آنچه را که قابل دسترسی است مشخص می ساختند. سپس برنامه ریزان نیروی انسانی برنامه هائی را برای

    کارمندیابی، انتخاب و جایگزینی کارکنان جدید و برنامه هائی را برای آموزش و بهسازی تدارک می دیدند و

    ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش بینی می نمودند.در سال های ۱۹۷۰ جنبه های تازه ای از برنامه ریزی منابع

     انسانی ظاهر شد در حالیکه عملکرد سازمان ها از رویه های پیشین پیروی می کردند، برخی از آنها ابزارهای

     جدیدی را تجربه می کردند. همچون، برنامه ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر کار در این

     سال ها اصطلاحات برنامه ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه ریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامه

     ریزی منابع انسانی حکایت از بینش وسیع تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش بینی های کمی

    می کرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع تر یعنی مواجهه

     یکجا با پیش بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش

    مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأکید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع

     اصلی سازمان شناخته شد.برنامه ریزی کارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با

    توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامه ریزی منابع انسانی اساساً

     از یک فرآیند دو مرحله ای تشکیل شده است و تأکید بر پاسخگوئی به نیازهائی است که در درون و بیرون سازمان

     ایجاد می شوند، نه بر تکنیک، یا سیستم هائی که بکار می روند. پیش بینی نیازها امکان تعیین اولویت ها و

    تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می سازد.طی قرن های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت

     دارای اولویت بود.

     پیش بینی نیازها : برنامه ریزی پیشرو و کنترل کارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتکاء بر تحلیل شرایط.

     مدیریت عملکرد : بهبود عملکردهای افراد و سازمان به عنوان یک کل.

     مدیریت مسیر شغلی : فعالیت های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یک سازمان.

    روش امروزی برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یک طرف و برنامه

    های پرسنلی از طرف دیگر می باشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم

    می سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی کارکنان، کارمندیابی، جبران

    خدمت و سایر فعالیت های مشابه، اجزاء وابسته یک فرآیند پویا می باشند. مثلاً برنامه های آموزشی، اگر نشان

    دهنده مهارت های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (۸ ص ۱۹ ۱۷)

    تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی:

     

    در مدیریت منابع انسانی اساس کلیه فعالیت ها برنامه ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه ریزی

    نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه

    برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از:

     

    ”انتخاب مناسب ترین فرد برای مناسب ترین کار در مناسب ترین زمان“.

    برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین کادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات

    سازمان در آینده که در دو مرحله انجام می پذیرد. برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه ریزی تأمین

     نیروی انسانی (۷ ۴۵ و ۴۶) برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامه ریزی ها، وسیله ای برای

     کسب مقصود است، که در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشد

  • فهرست:

    مقدمه:............................................. 3

    سیر تحول برنامه ریزی منابع انسانی:.......................... 5

    تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی:............................ 7

    برنامه  ریزی نیروی انسانی عبارت است از:....................... 7

    فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی:............................ 9

    در سطح کلان بطور خلاصه شامل مراحل زیر است:................ 10

    اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی:........................... 12

    برآورد احتیاجات نیروی انسانی:............................. 12

    روش های برنامه ریزی نیروی انسانی:........................ 13

    روش هفتم: روش مبتنی بر کشش نیروی کار................... 18

    مسائل و تنگناهای برنامه ریزی نیروی انسانی:.................... 19

    مدل برنامه ریزی نیروی انسانی:............................ 21

    نتیجه گیری:......................................... 22

    پیشنهادات........................................... 23

    منابع:............................................. 23

     

     

     

    منبع:

     برادران، مظاهر. برنامه ریزی نیروی انسانی، نشریه کارمند، شماره ۱۴، مرداد ۷۷.

     حداد، قاسم. برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت برق منطقه ای مازندران و ارائه یک الگوی برنامه ریزی نیروی انسانی پیشنهادی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، ۷۴ ۱۳۷۳.

     حیدرزاده، لطف اله. الگوی برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای یک نیروگاه (نکاء)، پایان نامه کارشناسی ارشد (ضمن خدمت)، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.

    سید جوادین، سیدرضا. برنامه ریزی نیروی انسانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، فروردین ۷۵.

     فرجاد، محمدعلی. اصول برنامه ریزی آموزشی و درسی، انتشارات الهام، چاپ اول، تهران، پائیز ۷۴.

     میرسپاسی، ناصر. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، چاپ هفدهم، تهران، ۱۳۷۷.

     معینی، صغری. فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر، وزارت کشاورزی، چاپ اول تهران، ۱۳۷۰.

     واکر، جیمزدبلیو. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، مترجم: خدابخش داشگرزاده، مؤسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول تهران، تابستان ۱۳۷۵.

چکیده : این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان. برنامه ریزی وتوسعه نیروی ...

برنامه ریزی نیروی انسانی: یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمان های صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است. مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است: 1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل ...

ظهور عصر فناوري اطلاعات و افزايش رقابت، شرکتها را مجبور به انعکاس تغييرات جديدي براي باقي مانده در صحنه رقابت کرده است. سيستم‌هاي برنامه‌ريزي منابع سازمان (ERP) امکانات زيادي را براي اين محيط کسب و کار جديد عرضه مي‌کنند. که شامل کاهش هزينه‌هاي عمليا

شايد همه ما کم وبيش با مفهوم برنامه ريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهيه برنامه اي متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است اين سؤال پيش آيد که براي هر هدفي آيا لازم است برنامه اي داشته باشيم يا خ

مقدمه به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می کند. به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری‌های نرم افزاری به ...

هر شکلی از اصلاحات در سازمان باید بر مبنی استانداردهای منابع انسانی باشد مقدمه هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران ، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ...

اهداف یادگیری: ویژگی های اداره انسانی از منظر ادیان تحولات اداری انسانی بعد از انقلاب صنعتی روند تکاملی اداره انسانی بعد از انقلاب صنعتی مفروضات منابع انسانی حرفه ای گرائی در مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان اداره انسانی از دیدگاه ادیان: اجتماع انیسانی از نخستین روزی که پدید آمده با همه خواص روحی و فیزیکی همراه انسان رو به کمال می باشد در حقیقت اجتماعی بودن انسان در اول پیدایش ...

برنامه ریزی کلان- شهرهای جدید وشهرک های استراتژی بهینه سازی مصرف انرژی کشور ما، رشد جمعیت نزدیک به 2 درصد، درکمتر از 38 سال شاهد دو برابر شدن جمعیت خود خواهد بود. تمرکز در شهرهای بزرگ نظیر تهران حدود 7569906 نفر، مشهد حدود 2113893 نفر، اصفهان حدود 1418000 نفر وتبریز حدود 1334300 نفر به حدود بالایی رسیده است و افزایش تراکم در آنها توصیه نمی شود. علاوه بر این محدود بودن امکان ...

مقدمه مردم بدون اینکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسی؟ چه بازیکن ماهری؟ البته اینگونه ارزیابی ها بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد. مدیران برای تحقق اهداف سازمانی باید ارزیابی دقیق تر و کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنان به عمل آورند. ضرورت و اهمیت ...

تاریخچه 1- پیشینه تاریخی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشوراز ادغام دو سازمان امور اداری و استخدامی کشور(سابق) و سازمان برنامه و بودجه (سابق) به وجود آمده است. الف- سازمان برنامه و بودجه به منظور هماهنگ نمودن فعالیت های عمرانی و لزوم تهیه برنامه هایی برای رشد اقتصادی و اجتماعی کشوردر سال 1316 هجری شمسی شورای اقتصادی تشکیل شد. در 17 فروردین سال 1325 ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول