مقاله اعتصاب و شناخت جایگاه آن در دو دیدگاه حقوقی و فقهی

Word 114 KB 34607 47
مشخص نشده مشخص نشده حقوق - فقه
قیمت: ۴,۷۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • مقدمه:

    واژه اعتصاب از کلماتی محسوب می شود که در ذهن هرشخص نوعی تقابل را به ذهن می آورد وهنگامی که این تقابل در عرصه روابط کارگر و کارفرما ایجاد شده باشد آن را اعتصاب کارگری بیان می کنند سوای نوع تعامل و تحلیل های حقوقی در زمینه اعتصاب نکته ای که نمی توان منکر آن شد واقعیت عینی اعتصاب می باشد. روزی نیست که کارگران واحدهای تولیدی و خدماتی در گوشه و کنار دنیا وحتی کشور خودمان برای برآوردن خواستهای خود به این حربه متوسل نشوند وبه نوعی کارفرمایان و حتی حاکمیت را به چالش دعوت ننمایند ومتاسفانه دراین میان پاره ای از گروههای سیاسی از این ابزرا برای رسیدن به مطامع سیاسی خود استفاده می کنند. نکته پراهمیت این است که بتوان با درک صحیح این واقعیت و نیز وجوه افتراق آن با اعمال پرتنش دیگر مانند اغتشاش بتوانیم این واقعیت اجتماعی را درمسیر صحیح هدایت نماییم.در کشور ما نیز واژه اعتصاب در هفتاد، هشتاد سال اخیر کار برده می شود از اعتصاب کارگران چاپخانه تهران ورشت که شاید جزوء اولین اعتصابات محسوب می شود تا اعتصاب کارگران شرکت نفت برای پیروزی انقلاب اسلامی و صدها اعتصاب دیگر بعد از پیروزی انقلاب.

    مسئله ای که پررنگ جلوه می کند نحوه تعامل حاکمیت با این واقعیت می باشد که گاهی آن را پذیرفته مانند قانون کار 1325 (تصویبنامه هیئت وزیران) وگاه آن را غیر قانونی اعلام نموده است ماننددستورالعمل شورای انقلاب 1358 و گاه آنرا مسکوت گذاشته است مانند قانون کار فعلی.

    هدف از ارائه این مقاله با توجه به محدودیتهای منابع تحقیق در واقع آشنایی با این واقعیت عینی و شناخت جایگاه آن در دو دیدگاه حقوقی و فقهی می باشد.

     

    چکیده:

    در طول شکل گیری و تکامل روابط کار همواره یکی از مهمترین موضوعات که ذهن حاکمیت و کارفرما و کارگران رابه خود مشغول داشته است در واقع نوع منفی تعامل در کار یا همان تقابل در روابط کار می باشد تقابلی که می تواند در قالب  کم کاری بد کارکردن....ودر نهایت اعتصاب را منجر گردد.

    حال با بیان اقسام تقابل به جایگاه مهمترین وشاید حساس ترین نوع تقابل در عرصه کار یعنی اعتصاب می پردازیم:اعتصاب یعنی دست از کار کشیدن جمعی از کارگران برای رسیدن به اهداف صنفی وشغلی خود.اهدافی که کارگران آن راجزء حقوق پایمال شده خود می دانند و کارفرمایان در اکثر موارد آن را نوعی زیاده خواهی تلقی می کنند ودر نهایت حاکمیت با توجه به نوع حکومت و فرهنگ حاکم بر اجتماع در بیش تر موارد به دیده شک به آن می نگردد.در تحقق حاضرسعی گردیده است با بررسی این واقعیت عینی و نیز جایگاه آن در جوامع به شناخت هرچه بیشتر این پدیده کمک نماید.

    برای شناخت پدیده اعتصاب می بایست در ابتدا به ارکان حقوقی شکل دهنده آن ت.وجه شود ارکانی که شامل قطع کار دسته جمعی بودن خاص کارگران  وجود رابطه کارگران و کارفرمایی و صنفی بودن خاص کارگران به دوراز منازعات سیاسی می گردد.

    حال با شناخت این عوامل سعی شده است به تاریخچه و نحوه تعامل دولتها اشاره گردد واقعیتی که نمی توان کتمان نموددر گذشته نه چندان دور دولتها و کارفرمایان درهنگام روبروی با این پدیده سعی در کنترل و نیز برخورد سخت و فیزیکی با این قضیه می نمودند وبعدها با گسترش صنعت و عصر ماشینیسم و توسعه روابط کارگری و تشکیل سندیکاها و تشکلات مستقل کارگری تا حد زیادی کارگران توانستند به خواستهای مشروع خود برسند. حال با درک وقایع بالا به بررسی این پدیده اجتماعی در حقوق ایران می پردازیم برای این امر ابتدا آن را به دو بخش اصلی یعنی قبل از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی وپس از پیروزی انقلاب اسلامی تقسیم می نماییم وبا اولین حقوق کار مدون که اگرچه از سوی مجلس شورای ملی به تصویب نرسیده و توسط هیئت دولت نهائی گردیده برخورد می کنیم شاید به توجه به آزادیهای اجتماعی اوایل دهه1320 است که دراین تصویبنامه برای اولین بار حق اعتصاب به صراحت به کارگران اعطا می گرددحقی که بعدها در هیچ یک از قوانین بعدی به این صراحت داده نشده پس از آن به قانون کار سال 1328 اشاره می کنیم که حق اعتصاب در قالب مفهوم مخالف اگرچه پذیرفته شده بود اما حاکمان وقت تمام سعی و توان خود را برای جلوگیری از اجرای این حق بکار بسته بودند ودر نهایت به آخرین قانون کار رژیم گذشته بر می خوریم قانونی که هرگز اعتصاب را به رسمیت نشانخت واگرچه پاره ای از حقوق دانان با استناد به برخی از مفاهیم در این قانون اظهار داشته اند که اعتصاب کارگری درآن به نوعی بیان گردیده است ولی واقعیت جامعه آن روز وبرخورد شدید رژیم با معترضان خلاف این امر را نشان می دهد پس از پیروزی انقلاب اسلامی با توجه به ضروریات عنوان شده در تحقق سعی و اهتمام برای نگارش قانون کار جدید برداشته شد که البته هربار بنا به دلایلی عقیم باقی می ماند گاه با انتشار در روزنامه کیهان واعتراض کارگران نسبت به آن در سالهای آغازین دهه شصت شمسی و خواه به علت تغییر در راس تصمیم گیرندگان در عرصه روابط کار.

    تا سال 1369 که اولین قانون کار بعد از انقلاب به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید قانونی که با پیش نویس اولیه آن به دلیل مخالفت شورای نگهبان تغییرات بسیاری یافته بود دراین قانون اسمی از اعتصاب برده شند وسعی در تلاش گروهی از نمایندگان برای گنجاندن حق اعتصاب با مخالفت شدید شورای نگهبان واعلان مغایرت آن با شرع مقدس  به سرانجام نرسید.

    حال اگر اعتصاب در واحدهای کارگری به رسمیت شناخته نشده است و در واقع ممنوع گردیده است ولی روزانه شاهد این واقعیت هستیم که کارگران زیادی از واحدهای صنعتی یا خدماتی دست از کار می کشند وحتی روزهای متمادی برسرکار خود حاضر نمی شوند و متولیان امر این قبیل حرکات را تحت عناوین مختلف از قبیل اعتراض، تحصن، بحران واغتشاش مورد بررسی قرار می دهند در تحقیق فوق به تعریف هریک از این واژگان ونیز نحوه تعامل دستگاههای ذی ربط اشاره گردیده است.

    در پایان بررسی حقوقی اعتصاب با توجه به جایگاه رهبری و حکم حکومتی وتفسیری که شورای نگهبان از آن نموده است به بیان استفساریه از مقام معظم رهبری در خصوص اعتصاب می پردازیم.

    در فصل دوم تحقیق با در نظر گرفتن این امر که برای اعتصابات جایگاه قانونی مشخصی تا پیش از نظر مقام معظم رهبری وجود نداشته است به بررسی فقهی امر اعتصاب و نیز آثار فقهی قطع کار می پردازیم دراین بخش به سوال ذیل پاسخ می دهیم که آیا در ضمن عقد کار امکان حق شرط برای کارگران وجود دارد یا نه به صورت مختصر اشاره می کنیم.

     

    فصل اول: اعتصاب از دیدگاه حقوقی

    بخش اول: مفهوم و ارکان اعتصاب

    1- تعریف اعتصاب

    اعتصاب از جنبه های گوناگون قابل بررسی است و می توان آن را از ابعدا مختلف سیاسی، اقتصادی و حقوقی مورد بررسی قرار داد. اما آنچه که مورد نظر ما می باشد تعریف جنبه حقوقی اعتصاب و شناسایی ابعاد آن است. اکثر قریب به اتفاق حقوقدانان فرانسوی اعتصاب را در واقع بصورت ذیل تعریف نموده اند.

    اعتصاب عبارت است از قطع ارادی و مشترک کار توسط کارگران یک کارگاه ویا موسسه به منظور رسیدن به اهداف شغلی خود)[1] البته پاراه ای از حقوقدانان نیز تعاریف دیگری را بیان نموده اند که کم و بیش در برگیرنده تعریف فوق می باشد وبنابر مقتضیات و تفکرات فکری موجود در جامعه ویا حاکمیت ونیز تفکرات خود سعی  درپررنگ نمودن قسمتی از تعریف اعتصاب نموده اند برای مثال در کشورهایی با تفکرات کمونیسم همواره سعی شده است با توجه به حاکمیت دولت براکثر منابع مهم صنعت اعتصاب را در واقع اقدام جمعی کارگران درجهت دادن راهنمایی به دولت بیان کنند وفقط به آن جنبه ارشادی قائل شده اند(در کشور شوروی سابق با توجه به تفکرات سیاسی وایدئولوژی حاکم برآن ونیز اصل دوازدهم قانون اساسی آن که بیان می دارد که کار برای هر شهروند یک وظیفه  ومایه مباهات می باشد اعتصاب ممنوع محسوب می شود ودر واقع یک عمل خلاف تکلیف اجتماعی مقرر در قانون اساسی تلقی می گردید. و تنها کارگران می توانستند به کارفرما که در اکثر موارد دولت محسوب می شد جنبه ارشادی امور را تذکر دهند).

    دکتر عزت ا... عراقی حقوق کار ایران ج  دو، تهران، دانشگاه ملی ایران، 2536، ص 175 به نقل از کارلنک، لیون کان، حقوق کار، ش 619 در دایره العمارف علوم اجتماعی نیز اعتصاب را این گونه بیان نموده است(اعتصاب عبارت است از توقف جمعی کار به مظنور تاثیر بر کسانیکه به فروش یا استفاده از محصول آن کار وابسته می باشند).

    بدین ترتیب چنانچه در بالا مطلاحظه گردید اعتصاب در واقع نوعی تقابل بین کارگر و کارفرما برای رسیدن به اهدافی که جنبه شغلی دارد محسوب می شود(در دیدگاه حقوقی) البته ناگفته پیداست که در پاره ای ازموارد نیز خاستگاه دلیل اعتصاب تنها تقابل کارفرما نوعی نمی باشد. بلکه پاره ای از انگیزه های سیاسی- اجتماعی، اقتصادیکلان نیز در آن دخیل می باشدوطرف و تقابل کارگران در پاره ای از موارد با حاکمیت دولت به معنی اعم آن می باشد که سوای محق بودن ویا نبودن کارگان دراین خصوص باعث نگرش منفی دولتها نسبت به اعتصابات گردیده است.

    2- ارکان اعتصاب

    از تعریف بیان شده در اعتصاب می توان چهاررکن را برای تحقق اعصاب لازم دانست این شرایط عبارتند از: قطع کار، دسته جمعی بودن، وجود رابطه کارگری ویا کارفرمایی و در نهایت صنفی بودن خواسته های کارگان اکنون به اختصار هریک از این ارکان اشاره می کنیم.

    الف: قطع کار

    در اعتصاب لازم است که کار توسط کارگران قطع شود و منظور این است که آنها از انجام کاری که می بایست انجام دهند امتناع ورزند باید دراین زمینه توجه داشت عنصر مادی دراین جا کارنکردن ونه کند کارکردن ویا بد کارکردن می باشد برای داوری نیز کندی کار ویا اجرای بدکار اعتصاب محسوب نمی شود وتوقف فعالیت را شرط لازم برای اجرای اعتصاب می داند. در حقوق فرانسه برخی کاهش عمدی آهنگ کا را جزء اعتصاب می شمارند ودر واقع آن را نوعی اعتراض به سیستم مدیریت واحد یا صنف کارفرمای خودمی دانند اما رویه قضایی این کشور چنین نظری را نپذیرفته است و اعلام نموده است که اعتصاب قطع کار است نه انجام نادرست. واکثر حقوقدانان این کشور این رویه را قابل دفاع دانسته اند.[2]

    نکته مهم که باید دراین جا لحاظ گردد (در عنوان فصل روانی) قطع کار می بایست عمدی و ارادی باشد پس اگر قطع کار به سبب حودث قهری و یا بعلت اشتباه کارگران باشد اعتصاب عینیت ندارد.

    در قطع کار، طولانی بودن مدت شرط نیست وبا اینکه پاره ای از حقوقدانان اعتصاب کوتاه مدت را قابل قبول نمی دانند[3] اما امروزه نظر به اینکه مدت قطع کار تاثیری در عنوان اعتصاب ندارد. این قبیل اقدامات را جزو اعتصاب محسوب می دانند(نمونه این قبیل اعتصابات را درکشور فرانسه بسیار قابل مشاهده می باشد که در واقع سندیکاهای کارگری برای فشار به تشکیلات کارفرمایی ابتدا یک اعتصاب کوتاه مدت انجام می دهندو سپس در صورت عدم توجه به خواستهای خود دامنه آن را گسترش می دهند دیوان عالی کشور فرانسه نیز در رای خود حق 4/1 ساعت قطع کار را اعمال حق اعتصاب می داند. قطع کار ممکن است همراه با حضور کارگران اعتصابی در محل کارشان باشد ویا اینکه کارگران مذبور محل را ترک نمایند اما لازم به توضیح است که قطع مکرر کار برای رسیدن به خواسته خود دریک روز کاری دیگر شمول اعتصاب نمی باشد وبه نوعی اخلال در امر کار ویا بدکارکردن محسوب می گردد.

    ب: دسته جمعی بودن این اقدام

    برای تحقق اعتصاب لازم است چند تن از کارگران بدین منظور دست از کار بکشند از این عبارت دو نتیجه بدست می آید:

    اگر یکی از کارگان از شرایط کاری خود ناراضی باشد و به تنهایی اقدام نماید ودیگر کارگان با او همصدا نشوند اقدام این کارگر اعتصاب تلقی نمی گردد.

    اقدام کارگران یک موسسه باید ناشی از مبانی و اشتراک عقیده آنها برای رسیدن به منظور خود باشد.

    دو نکته مهم که لازم به ذکر می باشد این است که اولاً ملاک عددی مشخصی برای اعتصاب نمی توان برشمر واین حداقل با توجه به کل کارگران یک کارگاه متفاوت می باشد یعنی کار نکردن دویا سه نفر از کارگران در یک کارخانه که بیش از هزار نفر کارگر در آن مشغول به کار می باشند مشکل می توان آن را در قالب اعتصاب مورد بررسی قرارداد و حداکثراً می توان در قالب اعتراض برشمرد ثانیاً عمل اعتصاب یک عمل خالی از اندیشه وهدف نمی باشد بلکه اقدام جمعی و هدفدار برای رسیدن به شرایط بهتر در روابط کار می باشد واین هدف محقق نمی گردد مگر در آگاهی یک یک شرکت کنندگان دراین اقدام از هدف و آنچه که کارگران خود رادرآن محق می دانند.

    ج: وجود رابطه کارگری و کارفرمایی

    پیش از هر چیز باید دانست هر اعتصاب دارای دو طرف می باشد که یک سوی آن کارگران اعتصابی می باشند که می توانند بصورت خود جوشی ویا در قالب صنف خود اقدام به اعتصاب نمایند وسوی دیگر کارفرما که خود کارفرما نیز می تواند بخش خصوصی ویا دولتی (با توجه به قاون اساسی جمهوری اسلامی بخشی تعاون نیز وجود دارد) باشد به وقوع می پیوندند. در رابطه با تعریف کارگر و کارفرما با توجه به نصّ صریح قانون چندان دچار مشکل نمی باشیم.اما برای تمیز این رابطه که در بالا به آن شااره شد(تقابل کارگر و کارفرما)از سایر روابط ناشی از کار باید افزوید که اعتصاب از نظر حقوقی در رابطه بین فرد گیرنده و فرد دهنده به وقوع           می پیوندد نمونه ای که اولی تابع و فرمانبردار دومی است یعنی آنکه طرف اول یعنی کارگر برای خود حقی را قائل است که تا به حال کارفرما بدان توجه ننموده است ویا اینکه قانون گذار آن را لحاظ نکرده است پس در کارگر در اینجا گیرنده(خواهان حق) می باشد و کارفرما که بعنوان صاحب سرمایه در صورت پذیرفتن شرایط کارگران اقدام به اجرای حق می نماید(فرد دهنده و حق)

    لازم به توضیح است نوع تعامل بین کارگر و کارفرما نوعی رابطه رئیس و مرئوسی محسوب می شود که نظیر آن در روابط شغلی دیگر( به استثناء قانون استخدام کشوری و قوانین خاص) میان عرضه کنندگان خدمات و استفاده کنندگان آن مشاهده نمی شود بعنوان مثال پزشکان و وکلای دادگستری اگرچه در ازاء حق درمان یا حق الوکاله خود را تابع و مرئوس مراجعین خود نمی سازند. بلکه کارخویش را در قالب کار آزاد ارائه می دهند پس بنابراین در صورتی که هریک از افراد شاغل که در بالا اشاره شده است اقدام به قطع کار نماینده ولی باز نمی توان آن را در قالب اعتراض دید (حقوق ایران)

    د: شغلی بودن خواستهای کارگران:

    آخرین شرط دیگر اعتصاب از دیدگاه حقوقی این است که هدف از اعتصاب کارگران در خواستهای صنفی آنها می باشد در هنگام بحث در باره سابقه تاریخی اعتصابات خواهیم دید که این رکن چهارم در پاره ای از موارد دچار انحراف از خاستگاه اصلی خود گردیده است وبسیاری از اعتصابات بویژه در کشور خودمان به دور از دنبال نمودن اهداف شغلی و صرفاً با انگیزه وسیاسی شکل می گیرد و در پاره ای از موارد بعنوان اقدام اعتراض به قدرت عمدی بدل گشته است از همین رواست که پاره ای از دادرسان حتی در جوامع صنعتی که دارای تشکلات صنفی منظم می باشند معتقدند «اگر چه قانون و مقدمه قانون  اساسی به کارگان حق اعتصاب را برای دفاع از منافع شغلی شان داده است اما این حق از هدف اصلی خود منصرف شده است و در پاره ای از موارد دراجرای اقداماتی علیه قدرت عمومی تلقی گردیده است ودر همین جاست که دیگر اعتصاب از حالت قانونی خود خارج می شود و نقش نهادهای قانون اساسی قلب و تحریف می گردد.[4]

    البته لازم به توضیح است تشخیص اینکه اعتصاب کارگران دارای هدف شغلی است ویا دارای اهداف و اغراض سیاسی نیز بسیار مشکل است واین مساله درکشورهای که دارای سابقه طولانی در بحث مربوط به تشکلات هم می باشد دارای ابهاماتی می باشد مثلاً شعبه اجتماعی دیوان عالی کشور فرانسه پیش تر رای داده بود که اینگونه اعتصابها که در آنها دو جنبه خواستهای شغلی و سیاسی مفروض می باشد در صورتی غیر قانونی هستند که خواستهای شغلی که با خواسته های سیاسی آمیخته است صرفاً یک بهانه باشد اما بعداً پذیرفت که اینگونه جنبشها زمانی غیر قانونی هستند که جنبه سیاسی آنها قوی تر باشد ولی شعبه جزائی دیوان مذکور ظاهراً آرا و حل مناسبتری رااتخاذ کرده است ومی پذیرد که وقتی خواسته های کارگران جنبه شغلی داشته باشد اعتصاب آنها قانونی می باشد هرچند که خواسته های آنها در مقایسه با خواسته های سیاسی جنبه قوی داشته باشد.[5]

    در رابطه با خواسته های شغلی باید گفت اصولاً ایتگونه خواستها در واقع ارتباط مستقیم با شرایط کار و اجرای آنها دارد وباید در نظر گرفت که این قبیل خواستها نباید نامعقول بنظر آید وملاک تشخیص معقول ویا نامعقول بودن خواستهای کارگران را معمولاً عرف کار و نیز شرایط آن کار مشخص می نماید بعنوان مثال کارگران شاغل در نیروگاههای برق و ادرات برق بنا برعرف کاری خود در سراسر دنیا معمواً دارای پستهای کشیک می باشند حال اگر کارگران نسبت به امر کشیک خود که در سراسر دنیا قابل پذیرش است اعتراض کنند و دست از کار بکشند دراین جا خواست کارگران نامعقول تلقی می گردد ولی حالا اگر این کارگران در رابطه با میزان دستمزد و حق کشیک شبانه خود اعتراض کنند این اعتراض قابل قبول می باشد.

    3- ویژگیها و  ابعاد اجتماعی اعتصاب:

    اعتصاب یکی از سلاحهای کارگران در مقابله با کنترل مدیریت و نماینگر وسعت ستیزه صنعتی می باشد نمودهای دیگر این ستیزه یا ضعف روابط صنعتی که از کارگران سر می زند عبارتند از غیبت کارگران، خرابکاری، دزدی، بی کفایتی و....

    در مقابل نیز مدیران از حربه های دیگر برای کنترل اعتراض کارگران استفاده می کنند که عبارتند از تعلیق، اخراج، بستن کارخانه، تند کردن آهنگ کار و...

    استفاده از لغت ستیزه صنعتی که در بالا اشاره شد حاکی از آن است که فضای صنعتی می تواند از تضادهای جامعه جدا باشد و ستیزه و کشمکش در جوامع سرمایه داری برخاسته از روابط سرمایه و کاری باشد و اعتصابات و اشکال دیگر ستیزه صنعتی را می توان تجلی تمایزات طبقاتی دراین جامعه دانست.

  • فهرست:

    ندارد
     

    منبع:

    ندارد

مقدمه : اعتصابات کارگری به عنوان پدیده ای اقتصادی و اجتماعی حاصل تحول صنعتی و ایجاد کارخانجات جدید در یک جامعه می باشد.و بوسیله مطالعه آن می توان به درک کل تغییرات ایجاد شده در روابط اجتماعی و انسانی در مراکز صنعتی پی برد . اعتصاب محصول تعارض بین عناصر و کنش گران موجود در کارخانه می باشد و برای برسی آن لازم است ضمن توجه به نیات ، افکار و ذهنیات کارگران ، کارفرمایان دیگر به شرایط ...

با وجود اینکه اعتصابات توجه اقتصاددانان را برای سالهای زیادی به خود جلب کرده، تجزیه و تحلیل اقتصاد خرد مذاکرات دسته جمعی هنوز در مراحل ابتدایی خودش است. اخیراً فقدان اطلاعات در مورد قرارداد مذارات و اعتصابات مشکل اساسی بود. هرچند محققان در عرض ده سال گذشته یک سری از مجموعه بزرگی از داده های کوچک جمع کرده اند که ترکیبی از اطلاعات در مورد انقضای قرارداد، پرداخت حقوق و وقفه های ...

برگ سه نسخه‌ای طریقه پر کردن برگ سه نسخه‌ای چک به بانک : تاریخ بالای کادر به تاریخ واگذاری چک به بانک تاریخگذاری می‌شود و بقیه موارد بالای کادر را مانند برگ ارائه شده پر می‌کنیم و در داخل کادر تاریخ وصول چک، شماره چک و شماره حساب ،نام بانک و شعبه مورد نظر و مبلغ چک را به حروف وعدد یادداشت می‌کنیم . توضیح درمورد برگه سه نسخه : برگ 1- سند حسابداری :سند حسابداری بانک است. برگ 2 – ...

پیشگفتار دختران و پسران ایرانی به طور متوسط در سنین 11 تا 13 سالگی به بلوغ جنسی می‌رسند و به طور میانگین در سنین 26 تا 28 سالگی اکثر آنها متأهل و شاغل می‌شوند. این فاصله سنی که در کشور ما حدوداً 15 سال می‌باشد، دوره جوانی می‌نامد و از جمله وظایف و مأموریت های اساسی خود را شناخت این مرحله از زندگی نسل جوان می‌داند. با عنایت به این که تمامی‌قوای زیستی، روحی ، روانی، فکری و عاطفی ...

یکی از دستاوردهای مهم انقلاب اسلامی ایران، ایجاد شوراهای اسلامی است که یکی از مظاهر دموکراسی و حاکمیت مردم به شمار می رود. هدف از تشکیل این شوراها، شرکت دان مردم در اداره امور است، از پایین ترین سطح جامعه تا بالاترین سطح آن و در تمام واحدهای سازمانی و واحدهای کار تا مردم به اداره امور شهر و محلی که در آن زندگی می کنند و یا سازمانی که در آن کار می کنند علاقه مند شوند و نسبت به آن ...

به نام خدا خلاصه تاريخ ايران زمان ميلادي زمان هجري سلسله پادشاه رويدادها پايتخت حدود 720 تا 550 پيش از ميلاد مادها ديا اکو ديااکو هفت قبيله آريايي را در

مقدمه از سالیان بسیار دور, با افزایش سطح دانش و فهم بشر, کیفیت و وضعیت زندگی او همواره در حال بهبود و ارتقا بوده است. بعد از انقلاب فرهنگی-اجتماعی اروپا (رنسانس) و متعاقب آن انقلاب صنعتی, موج پیشرفت‌های شتابان کشورهای غربی آغاز گردید. تنها کشور آسیایی که تا حدی با جریان رشد قرن‌های نوزده و اوایل قرن بیستم میلادی غرب همراه گردید کشور ژاپن بود. بعد از رنسانس که انقلابی فکری در ...

چکیده در این مجموعه تلاش بر آن بود تا ضمن یک بررسی اجمالی نخست عدم صلاحیت انسان برای وضع قوانین عام و جهان شمول بررسی شود با این بیان که: ادیان الهی قائل هستند، تشریع و قانون گذاری باید از سوی کسی انجام بگیرد که آفرینش و تکوین از سوی او انجام گرفته است. البته ممکن است خداوند متعال به افراد محدودی و در قلمروهای محدودی، حق قانون گذاری را تفویض نماید، پیامبر و ائمه اطهار علیهم ...

چکیده نهادهای مدنی به معنای جدید آن ریشه در تاریخ مغرب زمین و پیوند ناگسستنی با جامعه مدنی دارد. آشنایی ایرانیان با غرب و توجه روشنفکران ایرانی به مدرنیسم در قرن نوزده سبب توجه برخی از ایرانیان به این نهادها شد. استقرار مشروطیت در ایران و تدوین قانون اساسی اگر چه تشکیل و فعالیت این نهادها را قانونی ساخت اما در تاریخ معاصر ایران، به استثنای مقاطع کوتاهی، هیچگاه امکان فعالیت برای ...

یک بررسی اتحادیه های کارگری به چندین دلیل از اهمیت برخوردار می باشند. اتحادیه ها نه تنها بر سر دستمزد و حقوق برای اعضای خود مذاکره می کنند بلکه برای مزایای جنبی [‌نیز تأثیر دارند ] بهره وری ، تخصیص کار ، امنیت شغلی و فعالیت های مشارکتی کارگران تأثیر دارند. آنها بر دوره های استخدامی برای اعضای غیر اتحادیه که از طریق تأثیرات ناشی شود ، توسعه توافق نامه ها و واکنش های کارفرما به ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول