مقاله مدیریت بر مبنای هدف و عملکرد

Word 43 KB 35377 12
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت: ۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  •  

    مدیریت بر مبنای هدف و عملکرد

    Management by Objective and Performance

     

    مدیریت بر مبنای هدف، یک نظام مدیریتی فراگیر است که کوشش‌های کلیدی مدیران را به شیوه‌ای منطقی یکپارچه می‌کند و به گونه‌ای آگاهانه برای دستیابی اثربخش و کارآمد به هدف‌های فردی و سازمانی جهت‌گیری شده است.[1]

    به رغم استفاده گسترده از مدیریت بر مبنای هدف، هنوز اتفاق نظر بر سر معنای آن وجود ندارد. عده‌ای آن را یک وسیله ارزشیابی، برخی، شیوه‌ای انگیزشی و برخی، مدیریت بر مبنای هدف را ابزار برنامه‌ریزی و نظارت می‌دانند.[2]

    این روش، به وسیله پیتر دراکر در سال 1954 در کتاب تمرین مدیریت ارائه شد.[3] در همان سالها، اودریون(صاحب‌نظر مدیریت مؤسسه ماساچوست) بصورت مجزا از دراکر، مشغول بحث و بررسی  روی این موضوع بود[4]. در سال 1957 داگلاس مک‌گریگور طی مقاله‌ای روشهای سنتی ارزشیابی که بر ویژگی‌های شخصی زیردستان استوار بود، خرده گرفت و روش تازه‌ای که در آن زیردستان، مسئولیت تعیین هدفهای کوتاه‌مدت را بر عهده می­گیرند و این هدف‌ها را با بالادستان خود، بازنگری می‌کنند، پیشنهاد کرد. براین اساس برخی مک‌گریگور را نیز از واضعین سیستم مدیریت بر مبنای هدف می­دانند.[5]

    کلمات کلیدی  :  هدفگذاری، مشارکت کارکنان، شاخص های ارزیابی، ارزیابی عملکرد، مبانی سازمان و مدیریت

    فرایند

    مدیریت بر مبنای هدف، به مجموعه‌ای از رویه‌های رسمی یا نسبتا رسمی اطلاق می‌شود، که با تعیین هدف، شروع و دامنه آن تا مرز بررسی عملکردها کشیده می‌شود[6]. مدیران و زیردستان باهم همکاری می‌کنند، تا هدف‌های مشترک را تعیین نمایند. مسئولیت هر شخص به صورتی دقیق، بر حسب نتایج قابل سنجش(هدف)، تعیین می­شود، که زیردستان به هنگام برنامه‌ریزی کارهای خود، باید آنها را بکار بندند؛ یا رعایت کنند. مدیران رده پایین و مقامات ارشد سازمان، باید پیشرفت امور را کنترل کنند. ارزیابی عملکرد به وسیله هر دو گروه، رئیس و مرئوس انجام می‌گردد و چند مدت یک‌بار، یعنی به صورت منظم، امور انجام‌شده مورد بررسی قرار می­گیرد[7].

    مدیریت و برنامه‌ریزی بر مبنای هدف، برای ترکیب اهداف فردی و سازمانی بکار می­رود و براین عقیده استوار است که مشارکت توام رئیس و کارکنان در تبدیل اهداف کلی به اهداف فردی، تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد. فکر اصلی این نظام، این است که تدوین و پذیرش طرفینی تمامی اهداف، تعهد قوی‌تری را در کارکنان ایجاد می­کند؛ تا اینکه سرپرست، یک جانبه هدف‌گذاری کرده، آنها را به زیردستان تحمیل کند.[8]

     

    مراحل

    مراحل برنامه‌ریزی بر اساس هدف و نتیجه عبارتند از:

    1-   تعیین رسالت و ماموریت ها

    2-   تعیین نتایج مورد انتظار

    3-   تعریف شاخص های ارزیابی

    4-   تعریف هدف های عملیاتی

    5-   تنظیم برنامه های عملیاتی

    6-   طراحی سیستم کنترل عملیات[9]

     

    ارکان

    1.   تعهد به اجرای برنامه: در هر سطحی از سازمان مدیران متعهد می­شوند تا هدف های سازمانی و شخصی را که در اجرای مدیریت بر مبنای هدف تعیین شده­اند، تامین نمایند. مدیران با زیردستان تشکیل جلسه می­دهند تا هدف هایی را تعیین کنند و سپس با پیشرفت کارها به صورت دائم کارهای انجام شده را مورد بررسی قرار دهند.

    2.   تعیین هدف به وسیله مقامات ارشد سازمان: برنامه های مدیریت بر مبنای هدف مؤثر و موفق، معمولا به وسیله مدیران ارشد شروع می­شوند، یعنی همان کسانی که استراتژی سازمان را تعیین می­کنند و هدف هایی را که اولویت بیشتری دارند در هدف های سالانه می­گنجانند.

    3.   هدف‌های فردی: در اجرای برنامه مدیریت بر مبنای هدف، مسئولیت‌ها و هدف‌های هر مدیر و زیردستان، به صورت مشخص تعیین می‌گردد. مقصود از تعیین هدف‌ها به صورت مشخص در همه سطوح، این است که به کارکنان کمک شود، تا به صورتی دقیق، از این امر آگاه گردند که از آنها چه انتظار می­رود. هدف‌های فردی باید در جلساتی که با مشارکت زیردستان و سرپرستان تشکیل می­گردد، تعیین شود؛ زیرا هر فردی به خوبی می­داند که از عهده چه کارهایی برمی­آید و بدین‌گونه، هدف‌ها را با معیارهای واقعی و قابل حصول تعیین می­کنند. مدیران هم به نوبه خود، می­توانند زیردستان را یاری کنند؛ تا آنها تصویر روشن‌تری از خواسته‌های مدیران به دست آورند و در راه از میان برداشتن موانع به آنها کمک کنند. بدین وسیله مدیران، باعث اعتماد بیشتر زیردستان به توانایی‌های خود می‌شوند.

    .   مشارکت: میزان مشارکت افراد در تعیین هدف‌ها در سازمان‌های مختلف متفاوت است. به عنوان یک قانون کلی می‌توان گفت که هرقدر مشارکت مدیران و زیردستان در تعیین هدف‌ها بیشتر باشد احتمال دستیابی به آن هدف‌ها بیشتر خواهد شد.

    5.   استقلال در اجرای برنامه: پس از آن که هدف‌ها تعیین و مورد توافق مدیریت و سایر اعضای سازمان قرار گرفت، در رابطه با شیوه اجرای عمل، افراد از اختیارات بیشتری برخوردارند. مدیران در چارچوب سیاست‌های سازمان برای اجرای برنامه‌ها، می‌توانند آزادی عمل داشته باشند و بدون این که تحت نظارت و دخالت مقامات بالاتری قرار گیرند، آن برنامه‌ها را به اجرا درآورند.

    6.   بررسی عملکردها: مدیران و زیر دستان هر چند مدت یکبار تشکیل جلسه می‌دهند تا پیشرفت کارها بررسی نمایند. در این جلسه آنها مسائل به وجود آمده را مشخص می­کنند و آن چه را که هر یک از آنها برای حل مساله و یا مسائل مزبور می­توانند انجام دهند را نیز مشخص می­کنند. برای این که این اقدامات به صورت منصفانه و معقول انجام شود نتیجه عملکردها باید قابل سنجش و اندازه­گیری باشد تا به هنگام ارزیابی از قضاوت ذهنی استفاده نشود[10].

     

    محاسن و معایب مدیریت بر مبنای هدف:

    برخی افراد نظیر دمینگ، به شدت مخالف این شیوه مدیریت هستند و معتقدند که هدف مدیریت، باید توأم با بهبود مستمر باشد و نه یک هدف ثابت.[11]

    برخی مطالعات نیز نشان می­دهند، که مدیریت بر مبنای هدف، باعث بهبود در دستیابی به هدف­ها و افزایش مداوم در بهره‌وری می­شود. همچنین با این روش می­توان تلاشهای مدیران را یکپارچه کرد و برای اثربخش کردن مدیریت برمبنای هدف باید آن را بصورت یک نظام فراگیر در نظر گرفت؛ نه افزوده­ای به کار مدیریت. [12]

    تجارب کسب شده از کاربرد روش مدیریت بر مبنای هدف حاکی از آن است که این روش محاسن و معایب متعددی دارد:

    الف) محاسن

    1.      توسعه ارتباط کارکنان و مدیران؛

    2.      ایجاد توافق میان کارکنان و مدیران درمورد محتوای کار و اهمیت نسبی وظایف عمده؛

    3.      بهبود شیوه بکارگیری منابع انسانی و بهره‌وری کارکنان؛

    4.      پیشرفت کارکنان و ارتقای کیفی مهارت و توانایی‌های آنها؛

    5.      بهبود عملکرد کارکنان و افزایش تعهد آنها به تحقق اهداف؛

    6.      بهبود معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان؛

    7.      بهره‌مندی سازمان از خلاقیت و استعدادهای بالقوه کارکنان در نوآوری؛

    8.      بهبود فراگرد برنامه‌ریزی کلی در سازمان.

  • فهرست:

    ندارد.
     

    منبع:

    مبانی رفتار سازمانی استیفن.پی.رابینز ترجمه پارسایان/اعرابی ص96
    زبان تخصصی مدیریت(مقدماتی) نویسنده دکتر داور ونوس

    ۱.^ Drucker، Peter F.، "The Practice of Management"، ۱۹۵۴. ISBN ۰۰۶۰۱۱۰۹۵۳ ۲.^ Odiorne، George S.، "Management by Objectives; a System of Managerial Leadership"، New York: Pitman Pub.، ۱۹۶۵. ۳.^ Deming، W. Edwards، "Out of the Crisis"، The MIT Press، ۱۹۹۴، ISBN ۰۲۶۲۵۴۱۱۶۵ ۴.^ Deming’s ۱۴ Points and Quality Project Leadership J. Alex Sherrer، March ۳، ۲۰۱۰ ۵.^ Drucker، Peter، "Management Tasks، Responsibilities، Practices"، Harper & Row، ۱۹۷۳

مدیریت برتر این سند هشت اصل مدیریت کیفیت که در استانداردهای سیستم مدیریت کیفیت بر مبنای سری ایزو 9000-2000 کاربرد دارد را معرفی می نماید. مدیریت ارشد هر سازمان می تواند از این اصول بعنوان چارچوبی برای راهنمایی سازمان خویش به منظور بهبود عملکرد ها استفاده نماید. این اصول برگرفته از تجارب و دانش متخصصین بین المللی که در کمیته فنی تضمین کیفیت و مدیریت کیفیت – ISO/TC 176 مشارکت ...

برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای ...

نماینده تشریفاتی (Figurehead) – در این نقش مدیر به عنوان سمبل و یا نماینده سازمان عمل می کند. شرکت در محافل، جلسات، میهمانی های رسمی، اتحادیه ها و … از این جمله هستند. رهبر (Leader) – در این نقش مدیر با زیر مجموعه ارتباط برقرار کرده و موجبات انگیزه و رشد آنان را فراهم می آورد. این نقش مدیر بر ابعاد اجتماعی و انسان شناسی مدیریت متمرکز بوده و کمتر متوجه ابعاد مأموریتی سازمان می ...

بيان مسئله: پيچيدگي هاي فزاينده محيطي اهميت و نقش مديريت را در پيروزي و شکست سازمانه ها انکار ناپذير ساخته است.يکي از موضوعاتي که در سالهاي اخير در دانش مديريت مورد توجه قرار گرفته مقوله فرهنگ سازماني ايست.(طوسي,,..1372) فرهنگ سازماني از جمل

مقدمه‌ ‌توانمندي‌ و موفقيت‌ هر کشوري‌ در صحنه‌ اقتصاد جهاني‌ منوط‌ به‌ موفقيت‌ سازمانها، و موفقيت‌ آنها درگرو خلاقيت، نوآوري‌ و کارايي‌ است. به‌عبارت‌ ديگر تحول‌ و رشد اقتصادي‌ هر کشور تحت‌ تاثير مستقيم‌ تحول‌ سازمانها و مديريت‌ در آن‌ تحقق‌ مي

مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خود

امروزه بنگاههاي اقتصادي کشور در فرايند جهاني شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهاني با چالشهاي بيشماري مواجه هستند. حضور در بازارهاي جهاني وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف ، فرايندها و

چکيده اين مقاله به صورت خلاصه مديريت استراتژيک و ضرورت و موانع بکارگيري آن را در سازمان‌ها مورد بررسي قرار مي‌دهد. تعريف استراتژي و مديريت استراتژيک، ضرورت استفاده از مديريت استراتژيک، مزاياي مديريت استراتژيک، فرآيند مديريت استراتژيک، تحليل و

اصول مديريت کيفيت نويسنده : کميته فني 176 سازمان بين المللي استاندارد ISO چکيده اين سند هشت اصل مديريت کيفيت که در استانداردهاي سيستم مديريت کيفيت بر مبناي سري ايزو 9000-2000 کاربرد دارد را معرفي مي‌نمايد. مديريت ارشد هر سازمان

چکیده امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالشهای بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول