برگ سه نسخه‌ای
طریقه پر کردن برگ سه نسخه‌ای چک به بانک :
تاریخ بالای کادر به تاریخ واگذاری چک به بانک تاریخگذاری می‌شود و بقیه موارد بالای کادر را مانند برگ ارائه شده پر می‌کنیم و در داخل کادر تاریخ وصول چک، شماره چک و شماره حساب ،نام بانک و شعبه مورد نظر و مبلغ چک را به حروف وعدد یادداشت می‌کنیم .
توضیح درمورد برگه سه نسخه :
برگ 1- سند حسابداری :سند حسابداری بانک است.
برگ 2 – اعلامیه بستانکاری برای مشتری:وصول قطعی به منزله وصول قطعی چک می‌باشد (یعنی اینکه مبلغ به حساب کسی که چک نزد او بوده است واریز گردیده است.
برگ 3- رسید موقت: ،تا زمانی که چک وصول نگردیده است و در بانک جهت وصول باقی می‌باشد نزد مشتری می‌باشد.
برگه سه نسخه‌ای چک به بانک را دو روز قبل از تاریخ سر رسید چک همراه با چک نزد بانک شعبه یونک قرار می‌دهند این عمل را کلرنیگ می‌گویند.
کلرینگ به این معناست که اگر چک مورد نظر چک بانک ملی باشد یا سایر چک‌ها این گونه عمل می‌کنند که چک بانک ملی را نزد اداره پایاپای بانک ملی می‌برند و سایر چک‌ها را به اتاق پایاپای اسناد بانکی می‌برند و این گونه چک‌های موسسه را وصل می‌نماید.
صورت مغایرت
طریقه صورت مغایرت گرفتن به شرح زیر می‌باشد:
ابتدا صورت حسابی که بانک برای موسسه ارسال کرده را با سندی که موسسه دراختیار دارد مورد مقایسه قرار می‌دهیم تا اطمینان پیدا کنیم که تمام چک‌های نزد بانک وصول شده و اقلام باز در دو صورت فوق وجود نداشته باشد.
توضیح درمورد تراز صورت مغایرتی که ارائه شده است به شرح زیر است:
ارقام باز بستانکاربانک:ارقامی است که در صورتحساب بانک موجود می‌باشد ولی در دفتر معین موسسه به علت تحویل ندادن فیش‌ها توسط دانشجویان ثبت نشده است.
ارقام باز بدهکار بانک :برداشتهای بانک بابت هزینه کارمزد ،دست چک ،حواله .
ارقام باز بدهکار دفتر معین: زمانی در این قسمت مبلغی نوشته می‌شود که مثلاً مبلغی توسط دانشجویان در شعبه‌ا ی بغیر از شعبه پونک واریز شده باشد و فیش به دانشگاه ارائه شده ولی هنوز به بانک نرسیده است.
ترازگیری سندهای شهریه
طریقه ترازگیری سندهای شهریه:
اطلاعات داخل سند های شهریه تشکیل شده از بانک، بدهکاران، اسناد دریافتنی، تخفیفات شهریه بستانکاری از قبل، بستانکاران تهران سما، وام بلند مدت که در قسمت بدهکار تراز قرار دارند و در قسمت بستانکار شهریه، بدهکاری از قبل، بیمه، بستانکاران آورده شده است و تراز سندهای شهریه از جمع تک‌تک اطلاعات فوق که مندرج در یکی از صفحات سند شهریه می‌باشد تکمیل شده است قابل ذکر است که جمع هر صفحه از سند ها در یک سطر از تراز نوشته می‌شود.
«تعاریف کلی و اصول»
ماده 1: کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی، کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.
ماده 2: کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی به درخواست کارفرما کار می‌کند.
ماده 3: کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند و کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر بر عهده می‌گیرند.
ماده 4: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل: مؤسسات صنعتی، کشاورزی، خدماتی و امثال آنها
کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند.
شغل- عبارت است از مجموع وظایف و مسئولیتهای مرتبط و مشخص که از طرف شرکت بعنوان کار واحد برای ارجاع به یکی از همکاران درنظر گرفته شده باشد و برد و نوع مستمر و غیرمستمر (موقت) می‌باشد.
شغل مستمر- عبارت از یک سلسله وظائف و مسئولیتهای که شرکت بعنوان کار واحد برای ارجاع به یکی از همکاران تمام وقت در نظر گرفته باشد اعم از آنکه دارای متصدی و یا بلا متصدی باشد
شغل غیرمستمر- مشاغلی که جنبه استمرار ندارند شغل غیرمستمر موقت نامیده می‌شود
ارتقاء- عبارت است از احراز یک گروه بالاتر
انتقال – عبارت از آن است که همکاران بدون آنکه جریان خدمت آنان قطع گردد با حفظ گروه و سنوات خدمت خود به خدمت واحدهای سازمانی دیگر وابسته به شرکت در آیند.
مأموریت - محول شدن وظیفه موقت به همکاران، غیر از وظیفه اصلی – اعزام همکاران بطور موقت به واحدها و شرکت ها یا مؤسسات وابسته به شرکت و یا صندوق بازنشستگی جهاد
- اعزام همکاران برای طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی
مقدمه .....
اشخاص – موسسات – و سازمانهای گوناگونی که در یک جامعه امور مختلف مربوط به تنظیم اداره جامعه و اجرای فعالیتهای مختلف اقتصادی و اجتماعی را به عهده‌دارند از لحاظ هدف و نوع فعالیت شکل حقوقی موسسات نوع مالکیت و شکل سازماندهی کارها تفاوت‌های زیادی دارند اما در همه موسسات اعم از خصوصی عمومی انتفاعی یا غیرانتفاعی جمعی یا فردی یک جنبه مشترک وجود دارد و آن لزوم قضاوت درباره گذشته و تصمیم‌گیری نسبت به آینده است. تصمیماتی که توسط اداره‌کنندگان یک موسسه و یا توسط اشخاص ذیحق و ذیلعلاقه درباره یک موسسه گرفته می‌شود بسیار متنوع و متعدد است و از امور عادی و تکراری روزمره تا سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی بلندمدت دامنه دارد. تصمیم‌آگاهانه به طوری که گفته شد مستلزم کسب اطلاعات گوناگون درباره موضوع مورد تصمیم است و عمده‌ترین نوع اطلاعات موثر در اغلب تصمیمات اطلاعات مالی است از این رو هر موسسه در هر اندازه و با هر شکل حقوقی و هر نوع سازماندهی باید سیستمی را بکار گیرد که اطلاعات مالی قابل اعتماد و موثر در تصمیم را به موقع فراهم آورد و در اختیار تصمیم‌گیرندگان مختلف بگذارد سیستمی که اطلاعات مالی موجود را گرد‌آوری می‌کند و برحسب واحد پول به عنوان مقیاس مشترک اندازه‌گیری می‌سنجد و گزارش‌های مفید را درباره امورمالی یک موسسه فراهم می‌آورد سیستم حسابداری است.
یک سیستم حسابداری فارغ از اندازه و نوع آن مانند هر سیستم دیگری از مجموعه‌ای از عوامل که نظام ارتباطی مشخصی دارند تشکیل می‌شود مهمترین عامل و یا در واقع عامل مسلط در هر سیستم حسابدرای نیروی انسانی شاغل در آن است که یک سیستم را موفق یا ناموفق می‌کند.
«بیان مسأله»
ویژگی‌های حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی است؛ زیرا اولاً نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشی از آن را تشکیل می‌دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن براساس سیاست‌ها و خط مشی‌های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین به کارگیری درست و موثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهدداشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونه‌ای طراحی شود که از این ویژگی‌ها برخوردار باشد:
- برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
- ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم بستگی بهتر شود.
- اقتصادی و مؤثر باشد؛ یعنی اولاً با توان مالی سازمان و ثانیاً با توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، به گونه‌ای که در برابر خقوق و دستمزدی که پرداخت می‌شود، بیش‌ترین بازدهی به دست می‌آید.
سازمان را قادر می‌سازد که با سازمانهای دیگر رقابت کند؛ یعنی این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهای مشابه، بهتر یا دست‌کم دارای همان جذابیت‌ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقی باشد و کارکنان، منطقی بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنی اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یک‌سان باشد. بدیهی است که عادلانه بودن نظام حقوقی و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی، مؤثر است.
مراحل طراحی نظام حقوق و دستمزد
ویژگی‌هایی که برای یک نظام پرداخت کارآمد ذکرشد،بیان گر این واقعیت است که در طراحی آن ،عوامل متنوع بسیاری دخالت دارند که دارای روابط متقابل پیچیده‌ای با یکدگر هستند . ارزش نسبی کارکنان ،سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت،نقش اتحادیه‌ها و تشکل های کارگری و اوضاع اقتصادی کشور ،از جمله عوامل مهمی هستند که باید هنگام طراحی نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.با بررسی این قبیل عوامل،مسولان سازمان می‌توانند نظامی را به وجود آورند که براساس آن ،حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل و سازمان معین پرداخت شود .این کار طی مراحل ذیل انجام می‌شود:
تجزیه و تحلیل شغل
مشخص می‌کند که هر شغل ،شامل چه وظایفی است و برای انجام آن ،چه مهارت‌ها و دانش و توانایی‌هایی لازم است .
شرح شغل
آشکار کننده ماهیت و ویژگی‌های شغل است(وظایف،ابزار مورد استفاده در آن ،ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار)
ارزش یابی شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان ،مشاجره و بحث در محیط کار،خراب کاری و اعتصاب و ترک سازمان می‌تواند نشانه‌هایی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دست مزد باشد.این قبیل مسائل ،به ویژه هنگامی شدت گرفته و از کنترل خارج می‌شود که کارکنان بدانند و یا حتی بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست ؛یعنی پرداخت متناسب با سختی‌ها و مسوولیت‌های شغل نیست یا برای انجام وظایف یک سان ،بعضی افراد،بیش‌تر از دیگران حقوق یا دست مزد دریافت می‌کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست مزدی متناسب با آن ،گامی بلند برای رفع این مشکل است.
منظور از ارزش یابی شغل،فرآیندی است که به وسیله آن ،ارزش و اهمیت نسبی مشاغل گوناگون در سازمان تعیین می‌شود تا پرداخت به هر شغل،با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد.تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس ،تعیین حقوق یا دست مزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد،دارای مزایایی است.
منطقی است که بیش ترین پرداخت ها به باارزش‌ترین مشاغل ،یعنی مشاغلی که بیش‌ترین سهم را در دست یابی به اهداف سازمان دارند ،تعلق گیرد.این امر باعث پذیرش نظام پرداخت،از سوی کارکنان می‌شود .کارکنان احساس می‌کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسوولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس،باعث رضایت شغلی می‌شود.آثار مثبتی که چنین نظام پرداختی در پی دارد،باعث می‌شود که به طور کلی سازمان در دست یابی به اهداف خود موفق‌تر باشد.