دانلود مقاله مدیریت منابع انسانى 2

Word 99 KB 5570 59
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۱۴,۸۵۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۱۰,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

    مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

    وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

    علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

    عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏

    نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعداد هاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

    توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

     

    وظایف مدیریت منابع انسانى‏

    1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

    2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.

    3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.

    4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.

    5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.

    6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.

    7. آموزش کارکنان.

    8. تربیت مدیر.

    9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.

    10. طراحى نظام پاداش.

    11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.

    12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.

    13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.

    14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.

    15. طراحى نظام انضباط.

    وظایف مذکور ستادى است.

    البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

     

    نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏

    نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:

    1. کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.

    2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.

    3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.

    4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.

     

    5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
    6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.

    7. استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.

    8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.

    9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.

     

     

    بخش دوّم‏: تاریخچه پیدایش مدیریت‏ منابع انسانى‏

    فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.

    از ویژگى‏هاى دیگر نظام صنعتى، بى‏اعتنایى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانه‏ها بود. استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مى‏کردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوق‏العاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).

    نهضت کارگرى‏

    در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند. کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و هم‏بستگى آنان و پیدایش اتحادیه‏ها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.

    - نهضت مدیریت علمى (1878م.)

    تیلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از:

    اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.

    اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.

    اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.

    اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه هم‏کارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.

    این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.

    روان‏شناسى صنعتى (1913 م.)

    در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسب‏تر از دیگرانند. او آزمون‏هایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایى‏هاى افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏کند. تیلور کار گروهى را مفید نمى‏دانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مى‏کنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیف‏ترین گروه تنزل پیدا مى‏کند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مى‏دانست.

    متخصصان امور نیروى انسانى‏

    در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینه‏ساز ظهور این مدیریت بود(سال 1912 م.):

    1. انتخاب و استخدام شایسته‏ترین‏ها

    2. رعایت مسائل رفاهى کارکنان‏

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    عبداللَّه جاسبى، اصول و مبانى مدیریت

    مصطفى نبوى، تمرکز و عدم تمرکز ادارى و سیاسى در ایران

    مرتضى مطهرى، ولاءها و ولایت‏ها

    على بن محمد بن مسعود الخزاعى، تخریج الدلالات السمعیه

    ثروانا رابرت وینوپورت جین، اصول مدیریت در رفتار سازمانى

    WWW.MIM.GOV.IR

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏ مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى ...

مقدمه به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد. ...

تاريخچه پيدايش مديريت فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين کردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امکان تقسيم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و ه

نظريه اسلام در مديريت‏ منابع انسانى‏ نظريه رشد و مديريت رحمانى مديريت منابع انسانى، که شرح آن رفت، جايگاه مهمى در مکاتب مديريتى کسب کرده است. در اين مديريت، آن‏چه بايد اداره شود، انسان‏ها هستند که رکن اصلى هر سازمان به شمار مى‏ روند. نظريه اس

اهرم، نقدینگى وجریان نقدى مقیاسهاى اهرم، نقدینگى وجریان نقدى با ساختار مالى یک سازمان و توانایى سازمان براى پرداخت به موقع بدهیهاى خودسر وکار دارند. هر یک از این سه مقیاس به جزءجداگانه اى از این جنبه عملکرد شرکت مربوطند. مقیاسهاى اهرم، ساختارمالى سازمان را توصیف مى کنند و شامل مقیاسهایى مثل نسبت بدهى به حقوق صاحبان سهام، نسبت بدهى به کل داراییها و نسبت توان پرداخت بهره می شود. ...

چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خودانگيخته، سيار، يادگيرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذ

مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خود

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ...

مقدمه مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که با جنبه‌هايي از فعاليت‌ کارکنان بستگي دارد، به ويژه براي کارمنديابي، آموزش دادن به کارکنان ، ارزيابي عملکرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و

آینده مدیریت منابع انسانی مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول