دانلود تحقیق رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد

تعیین فرهنگ سازمانی به منظور بهبود عملکرد سازمانی

چکیده :

 درسال 1999 شورایی بنام شورای سلامت خانواده درپنسیلواینا ، برای تعیین نقاط ضعف ضمعف وقت سازمانی به بررسی فرهنگ پرداختن و آن را به معیارهای خاص عملکرد نسبت دادند .

این شورا 600 سازمان را بررسی کرد ومتوجه شد 25 درصد سازمانها تنها برروی سه خصوصیت توسعه قابلیت ، توانا سازی وسازمانهای یادگیرنده تمرکز دارند . وتنها 3 درصد ازانها روی خصوصیتات مهمی مثل مدیریت استراتژیک وتمرکز به مشتری کارمی کند .

واژگان کلیدی

هدف یا رسالت ، پیچیدگی ، سازگاری ، هماهنگی

مقدمه :

 بسیاری ازصاحب نظران دراین مورد اتفاق نظر دارند که مقصود ازفرهنگ سازمانی سیستمی ازاستنباط است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان ازیکدیگر می شود . پدیده فرهنگ می تواند نقش مهمی درصحنه زندگی اعضای سازمان داشته باشد .

به بیان دیگر ، فرهنگ سازمانی چارچوبی است که برای کارکنان ومدیران رفتار، شیوه تصمیم گیری روزانه مشخص می نماید وآنها باید با تکیه براین رهنمودها درصدد تائین هدفهای سازمان برآیند .

به عنوان هیئت مدیره ارشد سازمان غیرسود آور شما باید نظریه ها وچشم اندازی برای دستیاببی به سازمان داشته باشید .

آیا کارمندان وهیئت مدیره به موازات هم پیش می روند ؟

آیا سازمان قادراست تغییر لازم را برای رسیدن به اهداف به وجود آورد ؟

عادت های قدیمی ، رفتار ها ورسم ورسوم ها توانایی شما رابرای ایجاد کردن تعیین است حمایت می کنند یا مانع می شوند ؟

سازمان باید درمسیر های جدید حرکت کند وهمه را دراین فرایند استخدام نماید وشما ابتدا می بایست فرهنگ رابع سازمان را درک کنید که آیا :

نگرش تیمی درمحل کار وجوددارد ؟

 آیا همه افراد درک روشنی را چشم انداز ، ارزش ها واستراتژی های سازمان دارند ؟

 آیا برای موفقیت سازمان درآیند ه مهارت های جدید توسعه می یابند ؟

ارتباط بین فرهنگ وعملکرد :

 درسال 1999 ، درآینده ای نزدیک پس ازخوشامد گویی هیئت مدیره ارشد جدید ، شورای سلامت خانواده درپنسیلوالنیا مرکزی درلن کستر بررسی فرهنگ Deninson رابرای تعیین نقاط ضعف وقوت سازمانی بکارگمارند وبه ویژه ویژگی های فرهنگ را ارزیابی کردند وآن را معیارهای خاص عملکرد نسبت دادند .

این بررسی 4 ویژگی فرهنگ یعنی هدف یا رسالت ، پیچیدگی ،‌ُسازگاری وهماهنگی را هریک با سه خصوصیت قابل اندازه گیری نشان می دهند :

هدف عمده رسالت یا Mission:

هدف درجه ای است که نشان می دهد سازمان واعضای ان به چه حرکتی می روند ، چگونه به اینجا می رسند وچگونه هرکدام می توانند درموفقیت شرکت ، سهم داشته باشند .

خصوصیات : چشم انداز – مدیریت استراتژیک – اهداف

پیچیدگی ودرگیری :

پیچیدگی درجه ای است برای هرکدام ازافراد درتمام سطوح سازمان که به دنبال پیچیدگی هدف ، دریک روش مشارکتی درگیر باشند برای اینکه هدفهای سازمان را به اتمام برسانند .

خصوصیات : توسعه قابلیت ها – لگرش تیمی – توانا سازی

سازگاری :

سازگاری توانایی است که شرکت به طور اجمالی محیط خارجی را بررسی می کند وبه هرگونه تغییر درمشتریان وذینفعان واکنش نشان می دهد .

خصوصیات :تغییر خلاق – تمرکز بر مشتری – سازمانی یا دگیرنده

هماهنگی :

هماهنگی شامل ارزش های هسته ای سازمانی وسیستم های داخلی است که راه مشکل ، کارآیی واثر بخشی را درهرسطح ، درمقابل مرزهای سازمانی حمایت می کند .

خصوصیات : ارزش های هسته ای – توافق – هماهنگی ویکپارچگی .

هدف وهماهنگی با عملکرد مالی درارتباط هستند ودرهمین راستا درگیری وسازگاری می توانند برای رضایت ونواوری مشتری درارتباط باشند . این مدل ، تضادی پایه وبحرانی پویا را توسط سازمان ومدیرانشان به تسخیر می گیرد .

سازمانهایی با بالا ترین عملکرد درهرچهاره حفره برتر بودند چنین سازمانهائی دارای فرهنگ های توسعه یافته هستند یعنی هم برمحیط داخل وهم برمحیط خارجی تمرکز دارند .

شورای بررسی مجددا پایگاه داده ها را دربیشتر از600 سازمان مقایسه کردند که عملکرد بالا ؛ متوسط وپائین سازمانها را نشا ن دهند .

شورا ارزش های هسته ای را 12 درصد امتیاز بندی کرد این سعی که به 88 درصد سازمانها برروی ویژگی فرهنگ با بالاترین امتیاز هستند . 25% سازمانها برسه تا ازدازده ویژگی ازجمله توسعه قابلیت ، توانا سازی وسازمانها یادگیرنده تمرکز کردند برروی ویژگی های مهم مثل مدیریت استراتژیک وکانون مشتری تنها 3% ازآنها تمرکز کردند .

تغییر فرهنگ : Shifting The CuIture  

 وقتی که نتایج با کارکنان شورا ، تیم رهبری وهیئت مدیره درمیان گذاشته شد تصیمات زیراتخاذ شد :

روشن کردن چشم انداز انجمن

انتخاب یکسری ازارزشهای هسته ای

برپا کردن اهداف استراتژیک وتوسعه برنامه کاری سالیانه که کار هرشخص را به سمت استراتژیک وچشم انداز سازمان هدایت کند .

به علاوه سازمانها 3 سطح را برای معنکس کردن خدمت به مشتریان مطرح کردند .

یک سیستم بازنگری عملکرد که شامل استاندارد سازی شغل ومسئولیت ها بود توسعه پیدا کرد . وهر کارمندی اهداف سالیانه مخصوص خود را که با هدف سازمان مرتبط بود توسعه داد .

ارتباطات با مدیریت سازمان درهرفرصتی پیش بینی شده بود : گردهمایی کارمند ، گردهمایی شورا ، گردهمای تیمی وبحث ومذاکره یک به یک کارمند .

کارگروهی درابتدا برانجام شدن کارتاکید می کرد . برای گرفتن تصمیمات کارمندان تشویق می شوند که از توصیه همتایان ودیگرانی که درباره چنین موقعیت های بصیرت دارند نظرجویی کنند .

علاوه براین برنامه بهبود کیفیت مستمر اتخاذ کردند ویک سیستم وسیع معیار رضایت مشتری را ازپیش بردند .

Making Progress:

 درسال 2001 ، بررسی دوباره درمورد میزان پیشرفت شورا به اجرا درآمد واین سوال مطرح گردید که ایا اصلا شورا بهبودی یافته است یا خیر ؟