دانلود تحقیق شغل مدیر چیست

Word 36 KB 8403 7
مشخص نشده مشخص نشده علوم اجتماعی - جامعه شناسی
قیمت قدیم:۷,۱۵۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۵,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • شغل یک مدیر مبتنی بر فعالیت‌هایی است که در راستای تحقق اهداف سازمان اجرا می‌گردد. شغلی که همواره باید واقعی، قابل رویت و در صورت امکان برای کسب موفقیت واجد مشارکت آشکار و قابل سنجش باشد.شغلی که آزادی عمل و اختیار وسیع در آن دارای محدودیت بوده و محدودیت کننده‌های تدریجی برای اختیار درون سازمانی مدیران مد نظر است و نهایتاً اینکه مدیر بیشتر از آنکه توسط مافوق خود اداره شود بوسیله اهداف عملکرد خود، اداره و کنترل می‌شود.

     آنچه مشاغل مدیریتی نیازمند آنند و آنچه فعالیت‌های آن را مشخص می‌کند، میزان مشارکتی است که برای تحقق اهداف سازمان ایجاد می‌شود. شغل یک مدیر به واسطه کاری که در راستای نیازهای سازمان است، بوجود می‌آید و نه به دلیل دیگر. این شغل نیازهای خاص خود را دارد و لذا باید دارای اختیار و مسئولیت‌های خاص خود هم باشد.

    شغل مدیر همواره باید ابعاد مدیریتی آن را شامل شود. زیرا یک مدیر شخصی است که مسئولیت و مشارکت او در راستای نتایج نهایی سازمان است. شغلی که دارای آزادی عمل کافی است و قادر به پذیرش حداکثر چالش‌ها، پذیرش مسئولیت و ایجاد حداکثر مشارکت باشد. البته این مشارکت باید قابل رویت و سنجش باشد و مدیر بتواند ضمن شناسایی و تعیین همه دستاوردهای نهائی سازمان، سهم خود را مشخص سازد. و البته برخی کارها وجود دارند که انجام آن از توان یک نفر خارج است و بدلیل غیر قابل تقسیم بودن باید بصورت تیمی سازماندهی شوند.

    از نگاه بیرونی، آنچه بیشتر محل اعتبار است سازمان‌دهی تیمی است. به عنوان مثال در تهیه عمده مقالات علمی که شامل چهار نفر شیمی‌دان، فیزیولوژیست، پزشک و جراح است، هر یک نوع مشخصی از کار را انجام می‌دهند و با اینکه هر یک فقط در زمینه مهارت خود مشارکت دارد اما مدیر در برابر کل کار مسئولیت دارد. البته همواره در هر تیم یک رهبر وجود دارد که اگر چه دارای اختیار بیشتری است اما صرفاً بعنوان یک راهنما تلقی شده و این اختیار ناشی از دانش بالای اوست و نه فقط مقام او. در هر سازمان بیشتر از آنچه در مورد تهیه یک مقاله علمی گفته شد، تیم‌ها مورد استفاده هستند. در ماموریت‌های کوتاه مدت شرکت‌های بزرگ تیم‌ها مرتباً بکار می‌روند سازماندهی این تیم‌ها بیشتر از آنچه در سلسله مراتب مقام در چارت سازمانی نشان داده شوند، واقعیتی است در اقدامات موثر کارخانجات تولیدی فعال و موفق به ویژه در رابطه با ارتباط بین مدیر و روسا و سرپرستانی که گزارش فنی می‌دهند عینیت داده می‌شوند. بیشتر کارها در فرآیند ساخت یا روش‌های جدید تولید انبوه فقط زمانی به خوبی انجام می‌گیرند که در قالب یک تیم سازماندهی شده باشند. اما با این وصف مهمترین وظیفه تیم در هر سازمان، کار مدیریت عالی است. علاوه بر نیازهای مهارتی، روحیات و تنوع کار بیشتر از ظرفیت یک نفر است- بدون توجه به آنچه که در کتاب‌ها و نمودارهای سازمانی گفته می‌شود- لذا اداره یک سازمان که مطلوب اداره می‌شود صرفاً به یک نفر- مدیرعامل- متکی نیست بلکه بیشتر به یک تیم- هیئت عامل- متکی است.

    بنابراین، نکته مهم این است که مدیریت سازماندهی تیمی را بفهمد و دریابد چه وقت و چگونه از آن استفاده می‌کند؟ و از همه مهمتر آنست که مدیریت درک کند که در هر تیم واقعی وظائف و نقش هر عضو به وضوح تعریف شود چرا که یک تیم محل هرج و مرج نیست. یک تیم و کارگروه- معمولاً- بیشتر نیازمند سازماندهی داخلی، همکاری متقابل و شفافیت بیشتر تکالیف فردی است تا سازماندهی کار در مشاغل فردی.

    حیطه مسئولیت مدیریتی؛

    در مورد اینکه شغل یک مدیر تا چه اندازه بزرگ باشد، کتاب‌ها با این جمله آغاز می‌کنند که؛ «یک فرد فقط قادر است تعداد اندکی از افراد را سرپرستی نماید که به آن حیطه نظارت گفته می‌شود» و این به نوبه خود به تعریف نامطلوب از مدیریت می‌انجامد. سطح‌بندی‌های متعدد امری است که مانع تعامل و ارتباط، رشد و توسعه مدیران فردا و موجب ابهام در معنی مدیریت می‌شود.

    اگر مدیر بوسیله اهداف مورد نیاز شغل خود و با سنجش دستاوردهای خود کنترل شود، تقریباً نیازی به نظارت- که در برگیرنده این باشد که به کارکنان بگوید که چکار بکنند و از انجام آن اطمینان یابد- نیست. در این حالت (کنترل اهداف) حیطه نظارت وجود ندارد. از لحاظ تئوری هر مدیر ارشد می‌تواند به هر میزان مرئوس برای گزارش دادن داشته باشد. اما در واقع لازم است محدودیتی بوسیله تعیین حیطه مسئولیت مدیریتی ایجاد شود. یعنی تعدادی از آدم‌ها که یک مدیر ارشد می‌تواند به آنها کمک کند، آنها را آموزش بدهد و در رسیدن به اهداف شغلی آنها به آنان یاری رساند. این یک محدودیت عینی اما غیرثابت است.

    به ما گفته شده:حیطه نظارت نمی‌تواند بیش از شش یا هشت کارمند را در بگیرد، در حالیکه حیطه مسئولیت مدیریت صرفاً بر اساس یک مطالعه واقعی قابل تعریف است بر خلاف حیطه نظارت که به نسبت جایگاه مدیریت وسیع‌تر می‌شود، مدیران جوان بیشتر نیازمند کمک هستند، زیرا تعریف اهداف آنها چندان آسان نیست و هم سنجش واقعی عملکرد آنها که کار چندان آسانی نیست. از سوی دیگر فرض بر این است که مدیران با سابقه می‌دانند چیزی‌هایی که در شغل آنان باید انجام گیرد به همین نسبت اهداف آنها می‌تواند تعریف شود و به عنوان مشارکت مستقیم در اداره برای ارزیابی عملکرد در نتایج موسسه. بنابراین حیطه مسئولیت مدیریتی وسیعتر است از حیطه نظارت، آنجا که مشورت، تمرین مناسبی در برابر گسترش حیطه نظارت است. یک مدیر همواره باید مسئولیت چندین نفر بیشتر از آنچه او واقعاً قادر به تصدی آنهاست را بر عهده بگیرد و در غیر اینصورت بجای مدیریت به سرپرستی تیم و تصدی‌گری شغل آنها محدود شده و یا حداقل رفتار تحمل او برای زیردستان دشوار می‌شود. زیردستان یک مدیر اعم از اینکه افراد یا تیم‌هایی باشند، در حیطه مسئولیت مدیریتی تفاوتی ندارند. معهذا یک تیم همیشه باید اعضای کمی داشته باشد. من بزرگترین تیم وظیفه‌ای را در هیئت مدیره شرکت استاندارد اویل دیدم که منحصراً متشکل مدیران تمام وقت شرکت و مدیران ارشد بود. این شرکت که یکی از بزرگترین، جامع‌ترین، پیچیده‌ترین و موفق‌ترین موسسه‌های جهان است، اعضای این تیم از چهارده نفر بالاتر به نظر نمی‌رسد. با این وجود یک تیم به این بزرگی فقط زمانی می‌تواند ایفای نقش بکند که جداً تابع نظم خاصی باشد. در هیئت مدیره شرکت استاندارد اویل، برای نمونه، هیچ تصمیمی بدون اتفاق آرا اتخاذ نمی‌شود. اما برای اهداف معمولی این روش دارای جزئیات پیچیده‌تری است و اعضای تیم‌ها نباید معمولاً از پنج یا شش نفر عضو تجاوز نمایند. به عنوان یک اصل برای اینکه کارها به بهترین نحو اجرا شوند تیم‌ها سه یا چهار نفر عضو داشته باشند بهتر است. در یک تیم نباید مدیر ارشد ایجاد شود. به عبارت دیگر تیم نبایستی درگیر مدیران زیردست نیز باشد اگر چه اعضای تیم ممکن است خودشان مدیر باشندچرا که کمک و آموزش به عنوان دو مولفه مسئولیت مدیریتی توسط اعضاء به خوبی انجام می‌شود.

     

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    ندارد.

چکیده گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است. تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت ...

مقدمه: اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله ...

چکیده گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است. تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت ...

مدیریت: فرآیند بکار گیری مؤثر و کارآمد منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی بسیج منابع و امکانات، هدایت، وکنترل که در چهارچوب یک نظام ازرشی پذیرفته شد برای رسیدن به اهداف تهیه شده است. مدیر: فردی است که مسئولیت عملکرد دو یا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد. علم مدیریت: بخشی از دانش مدیریت است که از طریق آموزش بدست می آید. هنر مدیریت: بخشی از دانش مدیریت است که ...

مقدمه سازمان ها « در معناي وسيع کلمه » رکن اصلي اجتماع کنوني اند و مديريت ، مهمترين عامل در هيأت ، رشد و بالندگي و يا مرگ سازمانهاست . مدير ، روند حرکت از ( وضع موجود ) به سوي ( حقيقت مطلوب )‌را هدايت مي کند و در هر لحظه ، براي ايجاد آينده اي ب

مقدمه‌ ‌توانمندي‌ و موفقيت‌ هر کشوري‌ در صحنه‌ اقتصاد جهاني‌ منوط‌ به‌ موفقيت‌ سازمانها، و موفقيت‌ آنها درگرو خلاقيت، نوآوري‌ و کارايي‌ است. به‌عبارت‌ ديگر تحول‌ و رشد اقتصادي‌ هر کشور تحت‌ تاثير مستقيم‌ تحول‌ سازمانها و مديريت‌ در آن‌ تحقق‌ مي

توصيه هايي براي مديران اهميت مديريت از مرحوم آيت اله العظمي حاج سيد محمد حسن شيرازي (ره) منقول است که فرموده اند: رياست (منظور مرجعيت ديني و رهبري بوده) نيازمند به يکصد جزء است که يک جزء آن علم و جزء ديگرش عدالت و نود و هشت جزء ديگر آن مدي

کل ارزش خلق شده در هر سازمان اینست که نتایج نهایی در سکانس بلندی از مراحل جریان دارد. جریانی از ارزش مشتری بصورت افقی است در طول سازمان. تمام سازمانها (شامل تویوتا، بصورت عمودی سازماندهی شده با بخشها (مهندسی – خرید – تولید – فروش و غیره) آنها میشد وجود دارند . زیرا این بهترین شیوه خلق و تولید دانش اغلب به شیوه تجربی در کار راهه شغلی است. هر شخصی، نیازهایش را احساس می کند ، اداره ...

مقدمه مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند. مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با ...

هدف مدیریت کیفیت جامع جلب رضایت کامل مشتری با کمترین هزینه است. مدل مدیریت کیفیت جامع روش متفاوتی را در نحوه نگرش به شیوه مدیریت فراهم می سازد و یک نوع فرهنگ مشارکتی را توسعه می بخشد که هریک از کارکنان می توانند در تصمیم گیریها حضور داشته باشند. مدیریت کیفیت نگرشی نو به بهبود کارایی در سازمان و هدف اولیه آن درگیرکردن همه کارکنان با هدف حذف خطاها و جلوگیری از ضایعات است. امروز ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول