دانلود تحقیق انگیزش چیست ؟

انگیزش چیست ؟

فرآیندی که طی آن افراد شدت، جهت ، پافشاری در مورد تلاشهای جهت دستیابی به یک هدف

می توان انگیزش را در قالب و برحسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.

انگیزش [1] تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. در اصطلاح فنی ما ، نیاز[2] به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که میتواند دستاورد خاصی را جذب نماید.

هر قدر تنش بیشتر باشد فعالیت بیشتری می کنند تا از آن رهایی یابند.

نخستین نظریه های انگیزش

دهه 1950 یکی از دوره های بسیار پربار، از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود. در این دسه سه نظریه ویژه ارائه شد. از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های x و y و نظریه انگیزش – بهداشت.

1) آنها سنگ زیر بنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند.

2) در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه‌ها و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می کنند.

نظریه سلسله مراتب نیازها[3] (1) که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است.

1- فیزیولوژی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود.

2- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی وعاطفی می شود.

3- اجتماعی که شامل عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.

4- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت؛ و احترام برونی شامل پایگاه ، مقام، شهرت و جلب توجه می شود.

5- خودشکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.

مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرد. نیازهای فیزیولوژییکی و امنیت را در رده پایین[4] ، و نیازهای اجتماعی، احترام وخودشکوفایی را در رده بالا [5] قرار داد.

این نظریه با استقبال بسیار زیاد مواجه شد، به ویژه مدیران سازمانها از آن استفاده های زیادی کردند شاید علت اصلی این موفقیت، منطقی باشد که در بطن نظریه قرار دارد و این که به راحتی قابل درک است.

نمودار سلسله مراتب نیازهای مزلو

خودشوفایی

احترام

اجتماعی

امنیتی

فیزیکی

تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری x خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری y نامید (2).

تئوری X براساس مفروضات زیر قرار دا.

1- کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.

2- از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.

3- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.

4- بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

تئوری Y براساس مفروضات زیر قرار دارد :

1- کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.

2- کسی که خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.

3- بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.

4- خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند، این امر تنها از ویژگیهای مدیران نیست.

اساس تئوری X براین فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند. مفروضات تئوری Y براین اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند. مک گرگور براین باور بود که مفروضات تئوری Y ، نسبت به مفروضات تئوری X از اعتماد بیشتری برخوردارند.

مشارکت در تصمیم گیری ، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راهها یا رهیافتهایی است که میتوان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.

تئوری بهداشت – انگیزش

این تئوری به وسیله یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد او بر این باور بود که رابطه فرد با کار یک رابطه اصولی و اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار را میتوان براساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد.

هرزبرگ عکس «رضایت»، «نبودن رضایت» است و عکس «نارضایی»، «نبودن نارضایتی» است. در نتیجه هرزبرگ این ویژگیها (سیاست و مدیریت شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق) را عوامل بهداشتی نامید.

تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده از این قرار است‌:

1- شیوه ای که هرزبرگ به کاربرد تقریباً منحصر به فرد  است. هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود. اعضا یا مدیران آنها را به حساب خود می گذارند. برعکس چون سازمان با شکست مواجه می شود گناه آن را به گردن عوامل باطنی محیط می گذارد.

2- موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده ها را جمع آوری کرد مورد پرسش قرار گرفته است. کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نمایند باید داده ها را تفسیر کنند. بنابراین میتوانند ابراز نظر شخصی نمایند و درباره یکی از پاسخها به شیوه ای خاص تفسیر کنند، در حالیکه پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نمایند.

3- از همه شاخصها یا معیارهایی که موجب رضایت فرد می شود، استفاده نشده است. کسی که بخشی از کار یا شغلش را دوست ندارد باز هم کار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.

4- تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد. تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی کند.

5- هرزبرگ اساس فرض خود را بر این گذاشت که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد. ولی در تحقیق خود از روشی استفاده کرد که تنها به رضایت شغلی توجه نمود و نه به تولید و بازدهی فرد. برای این که این تحقیق معقول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای محکم وجود دارد.

تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه

دیوید مک کللند[6] و تعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی ذیربط یا نیاز را پیشنهاد نمودند.

1- نیاز به کسب موفقیت[7]: یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن.

2- نیاز به کسب قدرت و اعمال آن [8]: یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا بگونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این می بود به شیوه دیگری رفتار می کردند.

3- نیاز به ایجاد دوستی [9] : یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران.

مک کللند در اثر تحقیقی که درباره نیاز به کسب موفقیت انجام داد به این نتیجه رسید که افراد بسیار موفق خود را از دیگران تفکیک یا متمایز می نمایند و همواره می بالند که آرزویشان انجام کارهای بهتر است.

نیاز به کسب قدرت یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها کسانی که به شدت احساس نیاز به کسب قدرت می نمایند همواره می کوشند تا مسئولیتهای دیگران را برعده بگیرند و برآنان اعمال نفوذ نمایند، ترجیح می دهند در شرایط رقابتی کار بکنند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و حیثیت می باشند و بیش از اینکه به عملکرد مؤثر یا موفقیت آمیز توجه کنند، در پی اعمال نفوذ بر دیگران هستند.

سومین نیازی که به وسیله مک کللند برشمرده شد، نیاز به ایجاد رابطه دوستانه و صمیمیت با دیگران است. این نیاز کمتر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. این احساس نیاز و طرح دوستی ریختن با دیگران از جمله هدفهایی است که دیل کارنگی آن را متذکر می گردد یعنی تمایل به دوست داشتن و مورد قبول و پذیرش دیگران واقع شدن.

نظریه تعیین هدف

مدارک و شواهد زیادی مبتنی بر تأیید «نظریه تعیین هدف»[10] در دست است. تئوری مزبور بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را (که به صورت هدف تعیین می شود) میتوان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورد. با اطمینان زیاد میتوان گفت که هدفهای خاص به عملکرد بالا می انجامد و نیز اینکه اگر اعضای سازمان هدفهای مشکل را پذیرفتند (در مقایسه با تأمین هدفهای آسان) عملکردی عالی تر ارائه خواهند کرد.