عناوین تحقیق
1 مسئولیت‌های عملی و قانونی سرپرست را در روابط مدیریت کارگری بحث کنید.
2 ویژگیهای اصلی قوانین روابط مدیریت کارگر را مطابق شرح در متن تعیین کنید.
3 فرایند چانه‌زنی (داد و ستد، معامله( شرکت کنندگان آن و اهداف آن را شرح دهید.
4 نقش‌های سرپرست را در اجرای یک قرارداد کاری و روابط آنها با نماینده اتحادیه را بحث کنید.
5 یک رویه شکایت نمونه را شرح دهید و نحوه کمک سرپرست به سودمندی آن را بحث نمایید.
1 نظارت و اتحادیههای کارگری
مفهوم: سرپرستان\نمایندگان قانونی مدیریت در موضوعاتی هستند که بر روی تایید اتحادیه کارگری و اجرای قراردادهای کارگری تأثیر میگذارد.
نقش اصلی سرپرست درباره موضوعات کارگری چیست؟
از دیدگاه قانونی، سرپرست‌ها، نمایندگان مسئول شرکت‌هایشان هستند. کارفرمایان شما مسئول هر نوع اقدام‌ای هستند که شما در اداره کردن کارمندان یا در ارتباط با اتحادیههای کارگری، انجام می‌دهید. به همین دلیل، این امری ضروری است که یک سرپرست با قانون کار از دو نقطه نظر مهم، آشنا باشد(1):شیوه‌ای که در آن اقدامات شما بر روی اتحادیههای کارگری در تلاش برای بدست آوردن حقوق وام گرفتن برای کارمند، تأثیر میگذارد و (2):قرارداد کارگری که شرکت شما ممکن است با یک اتحادیه امضاء نماید و تاثیری که این کار بر روی خط مشی‌ها، عملیات، و ودیه‌هایی دارد که روابط کارگری را مسالمت آمیز می‌نماید.
چرا کارگران به اتحادیههای کارگری ملحق میشوند؟
به سه دلیل کارمندان به اتحادیههای کارگری ملحق میشوند:
(1)اتحادیه ایمنی و خدماتی را پیشنهاد میکند که ممکن است مشتری به تنهایی نتواند آنها را بکار ببرد یعنی هدف اساسی اتحادیههای کارگری یا تجاری عبارت‌اند از ارتقاء حفاظت و بهبود بهره‌های اقتصادی اعضایش میباشد.
(2)عضویت اغلب اجباری است. در سه چهارم توافقات کارگری، حداقل یک شخص باید به کارگرفته شود و او باید به اتحادیه ملحق شود اگر بخواهد شغل‌اش را حفظ کند. ایده اصلی موجود عضویت اجباری آن است که هر کس باید سهم هزینه منافع بدست آورده‌اش از اینکه عضویت اتحادیه را دارد بپردازد.
(3)عضویت به معنای استقلال از قدرت مدیریت برای استخدام یا ارتقاء شغلی میباشد. بسیاری از کارمندان امروزی احساس میکنند که در سازمانها بدون کمک و یاور هستند. در حالیکه عضویت در اتحادیه، احساس قدرتی را فراهم میکند که قبلاً این حس برای شخص وجود نداشت.
اقدام شما نسبت به یک اتحادیه موجود چیست؟
ضد اتحادیه نباشد، ویژگی‌ای را بپذیرید که شرکت شما یک قرارداد با یک اتحادیه را می‌پذیرد و بهترین کار شما عبارت انداز کار کردن سخت و همراهی با آن اتحادیه است انرژی خودتان را برای مخالفت با اتحادهی به هدر ندهید. در عوض سعی کنید که بخشی‌ای را که در آن کار می‌کنید محل مناسبتری برای انجام کار نمایید. همچنین این اشتباه بزرگ‌ای است که فقط به اتحادیه توجه کنید و از کارگران خودتان غافل شوید زیرا کارگر ممکن است از پیروی کردن از شما بردارد و به نمایندگان اتحادیه خودشان به چشم رهبریت نگاه کنند و از شما چشم‌پوشی نمایند.
آیا شما احساس ناراحتی می‌کنید وقتی که کارمندان شما به اتحادیه اعتماد میکنند؟
خیر، یک بررسی از وضعیت کارمندان نشان داد که آنها دارای یک حس اعتماد دو طرفه هستند. هم به کارفرما و هم به اتحادیه. کارمندان به رئیس خودشان برای قضاوت‌های تجاری توجه دارند و به رضایت‌هایی توجه دارند که از انجام یک کار هدفمند تحت شرایط کاری خوب حاصل می‌شود. کارمندان به حیثیت اجتماعی خودشان توجه دارند و بعنوان یک محافظت کننده از تمایلات اقتصادی و ایمنی شغلی به آن می‌پردازند یک کارمندی که برای یک شرکت خوب کار میکند و نسبت به کارش فعال و شریف است از این رابطه لذت می‌برد و این که آیا یک کارمند بین اتحادیه و کارفرما کدام یک را ترجیح می‌دهد مانند آن است که از یک کودک بپرسید که آیا تفاوت‌ای بین پدر و مادر قائل است یا خیر؟
چه نوع از اتحادیه‌ای یک ESOP است؟
ابداً یک اتحادیه نمی‌باشد. یک ESOP یک طرح مالکیت سهام کارمندی است. و سود سهام بردن است و کدامند سهام را در یک شرکت می‌خرد و یک سهام‌دار جزئی می‌شود. بعضی از ESOPها برای کارمندان دارای مزیت است و فرصت‌هایی برای مشارکت در مدیریت آنها در شرکت‌شان را می‌دهند. سایر ESOPها اغلب کارمندان را با مدیرت‌تجازی آشنا میکند و کارگران فرصت سهم بردن از سودها را پیدا میکنند و کارگران فرصت پیدا میکنند که در سهام و سود آنها شریک شوند و یا با کاهش قیمت سهام در بازار ممکن است زیان ببینند. در هر حالت ESOP واقعاً یک کار مستقیم برای روابط مدیریت کارگر سنتی نمی‌باشند.
2 قانون مدیریت کارگر
مفهوم؛ روابط مدیریت کارگر با یک سری قوانین مرتبط باشد و اساسی‌ترین آنها قانون روابط کارگر ملی است که توسط هیئت مدیره روابط کارگر ملی اجرا می‌شود.
آیا همه چیز قبل از قانون Wagner ساده‌تر نبود؟
بدون شک سرپرستان دست‌شان بمراتب بازتر سات که با موضوعات کارمندی سرو کله بزنند، ولی شواهد حاکی از آن است که اتحادیه‌ها واقعاً هوشمندتر و موثرتر از زمانی شده‌اند که حق سازمانی کارمندان توسط قانون حفظ می‌گردید.
قانون Wagner شرایط‌ای را شرح می‌دهد که تحت آن کارگران می‌توانند از طریق نمایندگان قانونی خودشان وام دریافت کنند و قانون جدیدی وضع نشده است و قصد دارد که حقوق موجود حفظ و تقویت شود. قانون واگنر شرایط کاری خاصی را از طرف کارفرما به کارمند تحمیل نمی‌کند. و تضمین میکند که کارمندان بصورت گروهی تلاش نمایند که بصورت فردی و درخواست دستمزد، تغییر ساعت کار و شرایط کار را بنمایند. کار سرپرستی انعطاف‌پذیرتر است در جایی که اتحادیه‌ها وجود دارند و سرپرست هر وقت با مشکل‌ای برای کارمندش روبرو گردد میتواند مشکل او را با اتحادیه مطرح نماید.
قانون Hartley – Taft چگونه قانون Wagner را تغییر داد؟
قانون کار زمینی قانونی روابط کارگری ملی است که توسط قانون Taft – Harteyدر 1947 اصلاح گردید. قانون Taft – Hartey به فهرست عملیات غیرعادلانه اضافه کرد که می‌توانست در مقابل مدیریت شارژ شود. ولی مهمتر اینکه، عمل اعمال شده برروی کنترل‌های معین اتحادیه‌ها بر روی فعالیت‌های سازمان‌دهی متمرکز است و سازمان اتحادیه داخلی آنها و روش‌های وام دادن را دنبال میکند.
بر‌طبق قانون، اتحادیه و مؤسسات آنها از کارهای زیر منع میشوند:
تلاش کنند که یک کارفرما را به سلب مسئولیت اعضای قبلی اتحادیه مجبور نمایند که بدلایلی غیر از عدم پرداخت بدهی‌های قانونی اتحادیه یا تعرفه‌های مربوطه کارمند اخراج شده است.
تلاش برای مجبور کردن یک کارفرما برای پرداخت یا تحویل هر مقدار پول یا سایر چیزهایی با ارزش برای خدمات‌ای که اجرا نمی‌شوند. این امر عملیات کاری دیگر را مستثنی میکند.
جلوگیری یا مجبور کردن سایر کارمندان از وارد شدن یا وارد نشدن به اتحادیه.
الزام به تعرفه های ممیزی کارمندانی که می‌خواهند عضو اتحادیه شوند.
علاوه‌بر این، کارمندان می‌توانند وام بگیرند یا وام نگیرند(قرض نکنند).
آنها ممکن است یک شکایت را مستقیماً از مدیریت داشته باشند مشروط بر این که شکایت در راستای قرارداد اتحادیه باشد. و به یک نماینده اتحادیه فرصت داده شود که حضور پیدا کند.
اگر آنها کارمندان حرفه ای باشند، آنها حق دارند تا به دیگر کارمندان حرفه‌ای شرکت رأی دهند مبنی‌بر اینکه آیا بخواهند یک واحد قرض دادن جمعی از خودشان داشته باشند یا خیر.