دانلود تحقیق مشارکت در هدف گذاری

نتیجه بررسی های حکایت از این دارد که مشارکت کارکنان در تعیین اهداف کارکرد را افزایش می دهد، بنابراین اگر مدیر پیش نیازهای مشارکت را فراهم آورد و از طرفی دریابد که نیروهای توانا، مستعد و مایل و مطمئن دارد، یک تفویض اختیار به کارکنان بدهد، متوجه می شود که در سازمان روح تازه ای دمیده شده و افراد با میل و علاقه در هدف گذاری شرکت می کنند.

مدیریت بر مبنای هدف:

در اوایل دهه 1950 سستر دراکر مبدل مدیریت بر مبنای هدف را معرفی کرد. هدف اصلی در طرح این مدل، ادغام و به هم پیوستن اهداف مرزی و گروهی با اهداف کلی سازمان است و دراکر می خواهد با دخالت و شرکت دادن تمامی سطوح در هدف گذاری به این مقصود برسد. بنابراین ویژگی اصلی مدل دراکر، همکاری و مشارکت رئیس و مرئوس در تعیین اهداف و چگونگی نیل به این اهداف است. رئیس و مرئوس با مشارکت و مشورت با یکدیگر، درباره اهدافی که مرئوس باید برای دستیابی به آنها بکوشد، توافق می کنند. نتایج بدست آمده از تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته، حاکی از این است که اهدافی که با مشارکت شخصی مرئوس تعیین شده اند از پذیرش و مقبولیت بیشتری برخوردارند تا اهدافی که رأسا به وسیله رئیس تعیین شده و به مرئوس دیکته شده است. مشورت کرده با مرئوس و دخالت او در تعیین هدف، او را در قبال نیل به اهداف نیز مسئول و متعهد می سازد. بررسی نشان داده است در جایی که شیوه مدیریت بر مبنای هدف با موفقیت برگزار شده است، ارتباطات بهتر، تفاهم بیشتر، برنامه ریزی بهتر استفاده موثرتر و از توانایی های مدیریت دید مثبت تری نسبت به سیستم ارزیابی در سازمان و خلاقیت و نوآوری از جمله نتایج آن بوده است. (اسفندیار، سعادت «فرآیند تصمیم گیری در سازمان» تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1372، صفحه 192).

همچنین به کارگیری مدیریت بر مبنای هدف، باعث ایجاد انگیزه، وفاداری و مشارکت بیشتر کارمند در امور می‌شود که در نتیجه همه اینها، تعهد کارمند نسبت به سازمان افزایش می یابد.

مشارکت در برنامه ریزی

مشارکت فراگرد دگرگون شدن پیوندهای یکسویه به چند سویه است که اعتماد مردم به یکدیگر را افزایش می دهد در واقع نظم و برنامه ریزی در نظام مدیریت مشارکتی بسیار به چشم می خورد، برنامه ریزی آن به طور مستمر و پویا اصلاح می یابد، در صورتی که برنامه ریزی با مشورت مدیریت و کارکنان طرح ریزی شود، اگر مدیری در برنامه ریزی که به گردآوری پیشنهادهای کارکنان بپردازد، به آنان شخصیت می دهد و برای اندیشه هایشان ارزش قائل می شود، پس از مدتی در می یابد که علاقه کارکنان به سازمان بیشتر می شود و کار به جایی می رسد که آنان سازمان را از آن خودشان می انگارند و برای ساختن آن به مشارکت فعال دست می یابند. پس باید توجه داشت که هر چه برنامه ریزی های سازمان با نیازها و خواسته های فطری کارکنان هماهنگی بیشتری داشته باشد، انگیزه حرکت بیشتری ایجاد می نماید. (فریور، باتمانقلیچ، تحول اداری، صفحه 23)

مشارکت در کنترل و نظارت

احساس مسئولیت در مقابل کار می تواند منبع درونی و بیرونی داشته باشد، اگر افراد صرف نظر از وجود نظارت بیرونی (قوانین و مقررات و بازخواست دنیوی در مقابل انجام دادن کار) در برابر خونین دارای احساس تعهد درونی باشند، نیاز سازمانها را به استفاده از اهرمهای نظارتی متعدد کاهش می دهند. نقد و ارزیابی تصمیمات مدیریت از سوی کارکنان، خود نوعی کنترل و نظارت اجتماعی موثر بر تثمیم گیری مدیریت است، که از راه بازخورد تصمیمات اتخاذ شده به مدیریت به طور خودکار، سبب ارتقاء کیفیت تصمیم گیری مدیریت سازمانها می‌شود (بختیاری، 1378)

نظام مشارکت فرمولی ساده، اما اساسی و زیر بنایی دارد که در همه سازمانها و شرکت ها باید در مرکز توجه قرار گیرد.

(نظام فراگیر تذکر + نظام تشکر فراگیر + نظام تفکر فراگیر) = نظام مشارکت

در نظام مشارکت همه برای فکر کردن و یافتن اسرافها، تبذیرها، ضایعات، عیبها، نقص های داخل سازمان شرکت می کنند و در رفع آن تلاش می کنند (باتماتقلیح، تحول اداریف 1378، ص29)

در واقع چون در برنامه ها و تقسیم ها سهیم هستند، آن را متعلق به خود می دانند و خود کم ناظم و هم ناظر هستند و برای دور نشدن از اصل برنامه خود کنترل می شوند تا از اثربخشی برنامه کاسته نشود (تسلیمی، 1380)

مشارکت در آموزش

در سازمانهای آموزشی مشارکت به ویژه در مدارس از اهمیت خاصی برخوردار است، در رابطه با معلمین مشارکت یا عدم مشارکت آنها یک بحث اخلاقی است. تأثیر احساسی مسئولیت معلمین بر روند آموزشی و پرورشی بر کسی پوشیده نیست اما در عین حال مشارکت معلمین حد و مرزی دارد که باید مدیر ضمن در نظر گرفتن فواید مشارکت، عوامل بازدارنده مشارکت را مورد مطالعه قرار دهد و با توجه به بلوغ و تخصص معلمین حدود مشارکت پذیری آنها را تعیین کند بی توجهی و کوتاهی در این امر ممکن است از دو جهت آسیب های گرانباری بر معلمین یا سازمان آموزشی وار کند اگر معلمین استحقاق پذیرفتن مسئولیت را داشته باشند و مدیر زمینه های مشارکت آنها را فراهم نسازد، بدون تردید لطمه بزرگی به انگیزه و روحیه معلمین وارد خواهد شد. بالعکس اگر مسئولیت پذیری معلمین کم باشد و مدیر بطور وسیعی تفویض اختیار کند و آنها را در تصمیمات دخالت دهد در حالیکه آمادگی آن را ندارند، سازمان آموزشی دچار بحران خواهد شد. نتیجه هر دو حالت آسیب دیدن معلمان و دانش آموزان و در نهایت جامعه است (میرکمالی، 1378، ص18)

در سازمان هایی که کارکنان آنها از آمادگی (علمی و مهارتی) بهتری برخوردارند، سبک مدیریتی گرایش به مشارکت دارد، در این نوع سازمانها، افراد و سازمان بطور مستمر در حال آموزش و یادگیری هستند (رضایی 1382)