مدیریت رفتار سازمانی در هزاره جدید
در هزاره جدید، مدیریت رفتار سازمانی، باید اصول موثر در هزاره قدیم را به‌کارگیرد. نویسندگان این مقاله، پس از بررسی رفتار سازمانی و متون مدیریت براساس واقعیت‌هایی که در طول بیش از 25 سال تجربه عملی و دانشگاهی به‌دست آمده است، این اصول را در هفت اصل اساسی تدوین کرده‌اند، که برای هزاره جدید مناسبند.
-1 افراد سرکش
این افراد اغلب باعث پیشرفت ناگهانی در دانش و تکنیک‌ها می‌شوند.
این افراد از عوامل تغییرند و اغلب با نق‌زدن‌های ممتد موجبات برخی تغییرات را در سازمان فراهم می‌کنند. آنها به‌ندرت مطالب از قبل اعلام شده را می‌پذیرند و چون سری نترس دارند و ضوابط قراردادی گذشته را قبول ندارند، ثروتی باارزش به‌شمار می‌روند. به‌همین خاطر مدیر موفق کسی است که همیشه با این افراد در ارتباط باشد، زیرا آنها راهنمایی برای آینده هستند.
- 2 تجربه مدیریت
قبل از توبیخ رسمی کارکنان، مدیر می‌باید از خود بپرسد تاچه اندازه موفق شده انگیزه سوال و اعتراض را در افراد به‌وجود آورد. یک اصل اساسی روان‌شناسی موسوم به <قانون تاثیر=""> می‌گوید رفتار نتیجه عمل است. رفتار مثبت افراد با تشویق تکرار می‌شود و رفتار بد با تنبیه کاهش می‌یابد.
ازطرفی هم گاهی سرپرستان برای انجام بد کارها پاداش می‌دهند. برای مثال، فرض کنید یک کارمند که علاقه به کار در تعطیلات آخر هفته را ندارد، هنگام کار در تعطیلات، ناراحتی ایجاد می‌کند. و لذا اگر سرپرست چاره کار را به عدم واگذاری کار در تعطیلات ببیند، به کارمند نشان می‌دهد که راه رسیدن به خواسته‌ها، ایجاد ناراحتی است. و لذا موارد ناخوشایند همیشه کار نامناسب کارمند را به‌دنبال خواهد داشت. سرپرستان، همیشه کارکنان را به‌خاطر کار ضعیف آنها مورد سرزنش قرار می‌دهند بدون آنکه به نقش خود در ایجاد این وضعیت توجه کنند.
-3 ترس مفید
مسلماً ترسی که به‌خاطر ابهت مدیر در کارکنان به‌وجود می‌آید، در دنیای کسب‌وکار جایی ندارد. اما درجه‌ای از ترس قابل قبول، می‌تواند مفید باشد. برای مثال، ترس ممانعت از ادامه کار یک گروه به‌خاطر ایجاد ناراحتی برای یک نفر و یا برای خانواده یک نفر، و یا ترس بسیار معمول اینکه، اگر رقابت بین گروهها کنترل شده نباشد، چه تاثیرات مخربی خواهد داشت و نهایتاً از ادامه این رقابت‌ها جلوگیری خواهدشد.
هرگز نباید این نوع ترسها نادیده گرفته شده و یا حذف گردند. اگر این ترسها وجود داشته باشند، می‌توان اطمینان حاصل کرد که بزودی هرکدام از آنها جای خود را به یک ترس بزرگتر خواهند داد. و آن ترس برای ادامه بقا سازمان ضروری است. ترس، سازمان را بیدار و زنده و کمی عصبی نگه داشته و باعث جلوگیری از بی‌تفاوتی می‌گردد. یک برخورد ملایم و جزیی از نشانه‌های یک سازمان سالم است. این فشار روحی ملایم، حداکثر بازدهی کارکنان را به‌دنبال خواهد داشت.
-4 قانون طلایی
قانون طلایی <با دیگران="" طوری="" رفتار="" کن="" که="" میل‌داری="" دیگران="" با="" تو="" رفتار="" کنند=""> واقعاً بهترین سیاست نبوده و بهتر است به جای آن از سیاست: <با دیگران="" طوری="" رفتار="" کن="" که="" آنها="" می‌خواهند=""> استفاده شود. در سال 1969 یک مثال در یکی از شماره‌های مجله <بررسی توسعه="" بین‌المللی=""> آمده است، که به‌طور روشنی جنبه منفی قانون طلایی را وقتی که یک سرپرست می‌خواهد بدون هیچ‌گونه چون‌وچرایی از این قانون پیروی کند، نشان می‌دهد.
در روزگاری، سیلی بزرگ آمد و بر دو مخلوق خداوند تاثیر گذاشت. یک میمون و یک ماهی. میمون زرنگ، باتجربه و خوش‌شانس بود. از یک درخت بالا رفت و از آب طغیان زده نجات یافت. همان‌طور که از جای امن خود به پایین نگاه می‌کرد، دید که یک ماهی بیچاره در برابر جریان سریع آب تقلا می‌کند. به قصد کمک به ماهی، خود را به پایین رسانید و ماهی را از آب گرفت، که در نتیجه مرگ ماهی اجتناب‌ناپذیر بود.
بسیاری از مدیران نیز تصور می‌کنند که فکر، احساس و تمایل کارکنان را می‌شناسند و لذا همان‌طور که مدیران می‌خواهند، با کارکنان رفتار می‌کنند که نتیجه چنین رفتاری نامطلوب است.
اولین رمز موفقیت در مدیریت موثر، شناخت افرادی است که ما با آنها سروکار داریم. برخی بستنی شکلاتی را دوست دارند، درحالی که بعضی دیگر بستنی توت‌فرنگی را ترجیح می‌دهند. به‌خاطر آنکه ممکن است ما بستنی وانیلی را دوست داشته باشیم، نباید فکر کنیم که دیگران هم باید همین‌طور فکر کنند.
-5 تلاش برای تغییر
دریکی از پرفروش‌ترین کتابها به‌نام <برای چیزهای="" کوچک="" خودتان="" را="" ناراحت="" نکنید...="" و="" همه="" چیزها="" کوچک="" هستند="">، نویسنده توضیح می‌دهد که چرا نباید اجازه بدهیم چیزهای کوچک در زندگیمان تاثیر بگذارند. این گفته احتمالاً در زندگی یک نفر صحیح است. ما قبول داریم که بعضی از چیزهای کوچک مثل: هوا، ترافیک و چیزهای نامطلوب دیگر را نمی‌توان تغییر داد. اما باید سعی کنیم چیزهای اصلاح‌پذیر را تغییر دهیم.